近年来，由于经济危机，全球范围内发生了重大变化，尤其是在某些高利润行业，如 IT 行业。生活成本和经营成本的上升，使得这一曾经最具吸引力的经济部门备受关注。然而，关注的原因并非因为其吸引力，而是因为许多公司开始削减开支以履行基本义务，导致大量员工被裁员。
过去两年中最具影响力的新闻之一是伊隆·马斯克（Elon Musk）控制推特公司后的大规模裁员。这 些大规模裁员再次引发了关于此类行为是否属于不当解雇和侵犯工人权利的讨论。
当然，终止雇佣关系是一个广泛的话题，本身就值得作为博士论文的话题来探讨。不过，在本博客 中，我们将重点讨论与终止雇佣协议和工人在终止雇佣协议过程中的权利有关的几个具体而常见的 问题。
劳动合同终止的一般概述
终止雇佣协议是结束雇佣关系的方式之一。终止有两种类型：
- 雇主终止合同，以及
- 雇员终止合同。
下面我们将进一步介绍这两种终止劳动关系的方式。
用人单位解除劳动合同
用人单位只有在法律明确规定的情况下，才可以解除劳动合同。
- 所有解除劳动合同的理由可分为以下四类：
- 与员工的工作表现和行为有关的原因（例如：因未能达到工作业绩目标而被解雇）；
- 员工因过错违反劳动义务的原因；
- 员工违反劳动纪律的原因（例如：因旷工被解雇）；
因用人单位的合理经营需要而解除劳动合同的原因。 以上每一类中都包含多个具体的解雇理由。由于数量众多，本文不会逐一列举所有可能的解雇原因，而是将在后续部分通过具体问题进行说明。
除了解除劳动合同的理由外，用人单位在解雇员工时还必须遵守特定的程序。根据不同的解雇原因，程序可能有所不同，但共同之处在于——用人单位必须将解除劳动合同的书面通知亲自送达员工本人，无论是在工作场所还是在员工的家庭地址。
劳动者解除劳动合同
与用人单位不同，劳动者可以在任何理由下解除劳动合同，只要遵守法定的通知期限。通知期不得少于 15 天，可以通过集体合同或劳动合同约定更长的期限，但最长不得超过 30 天。
因此，在提出辞职时，无需履行其他额外程序，只需提交书面解除通知，并且当然还应提交正式的劳动合同解除声明。
在通知期内，劳动者仍需履行一定的义务。通知期内的劳动者义务与正常工作期间相同。 因此，在此期间，劳动者必须按照劳动合同的规定履行其工作职责。 如果劳动者在通知期内拒绝履行工作任务，这可能成为用人单位解除劳动合同的理由，或在有约定的情况下，成为追究违约金的依据。
集体裁员与工会活动
由于银行和能源领域引发的经济危机，集体裁员在 2022 年和 2023 年成为了一个备受关注的话题。
当我们谈到“集体裁员”这一术语时，指的是因技术性变革而导致的劳动合同终止。 在这种情况下，集体裁员与工会活动是两个密不可分的概念。 当用人单位因某些技术、经济或组织结构上的变更而需要解雇较多员工时， 该单位有义务与代表性工会及国家就业服务机构合作， 以采取措施帮助因这些变化而失业的员工重新就业，并在某些情况下制定解决冗员问题的计划。
工会在集体裁员中的活动表现为： 对拟定的员工冗员处理方案提出反馈意见。 用人单位必须在提交方案后的 15 天内起草正式计划，而工会的意见并非仅具形式意义。 在收到工会及国家就业服务机构的意见后，用人单位必须在 8 天内对其反馈做出书面答复。
所有因技术性原因被解雇的员工，都有权在劳动合同终止时获得经济补偿（遣散费）。 关于这一部分的详细内容，我们将在本文后续部分进一步讨论。
劳动合同终止时的员工权利
无论劳动合同的终止是由用人单位还是由劳动者提出，劳动法都保障员工的若干基本权利。例如：
- 员工必须收到书面的解雇通知，并且该通知必须明确说明解雇的理由以及员工可行使的法律救济途径。因此，口头解雇无效。
- 在被解雇之前，员工有权收到书面警告，并有至少 8 天的时间对警告中的指控作出答复。但此规定不适用于固定期限劳动合同的终止。
- 若因能力不足、工作绩效不佳或裁员等原因解除劳动合同，员工有权享受 8 至 30 天 的通知期，具体期限取决于其社会保险缴纳年限。
- 员工在被解雇时有权获得所有应得报酬（例如：未休年假补偿、加班费、未支付工资及其他应付金额）。
- 员工有权获得用人单位为其缴纳的养老、伤残、医疗及失业保险的结算和缴清证明，直至劳动关系终止之日。
- 若因技术性、经济性或组织性冗余被解雇，员工有权获得经济补偿金（遣散费）（具体内容详见后文）。
- 员工有权登记并领取失业救济金（但此权利在劳动者主动辞职或双方协商解除劳动合同时不适用）。
- 若被非法解雇，员工有权在收到解雇决定后的 60 天内向法院提起申诉，要求恢复工作、追讨非法解雇期间的工资与保险缴费，或在不愿复职的情况下获得相应赔偿。
- 员工有权免受歧视和报复性行为的侵害（详见后文）。
以上是劳动合同终止时员工享有的一些基本权利。
劳动合同双方协商解除时的员工权利
在劳动合同双方协商解除的情况下，员工的权利有一些特殊规定。
在此类终止劳动关系前，用人单位必须以书面形式告知员工：若签署协商解除协议，员工将丧失领取失业救济金及遣散费的权利，除非双方另有约定。
此外，若员工在签署协商解除协议时遭受胁迫、威胁或其他不当影响，则员工保留通过法院诉讼要求撤销该协议的权利。
因裁员导致的劳动合同终止时的员工权利
在因裁员（冗余）而终止劳动关系的情况下，员工的基本权利包括：
- 获得经济补偿金（遣散费）的权利；
- 在用人单位于三个月内重新开放相同岗位时，享有优先再就业权；
- 享有国家就业服务机构提供的失业救济金的权利， 因为劳动合同的终止并非由于员工的过错造成。
在下一个部分中，我们将更详细地探讨劳动合同终止时的遣散费问题，因为这是本事务所客户最常咨询的话题之一。
劳动合同终止时的遣散费
当员工因技术性变革导致劳动合同终止时，其有权获得遣散费。 遣散费是一种对因技术性变革而被解雇的员工给予的补偿。 用人单位有义务在劳动关系终止生效之前向有权领取遣散费的员工支付该款项。
遣散费的计算方式由《劳动法》规定。 遣散费金额不得低于员工工资的三分之一，按其在该用人单位的每满一年工作年限计算。 当然，用人单位的内部规章制度或劳动合同中可以约定更有利的计算标准。
值得注意的是，若发生企业结构变更（例如合并、收购、分立或拆分），在计算遣散费时，应将员工在前任用人单位的工作年限一并计算在内。
此外，资本所有权结构的变更（例如企业从国有制转为私有制，或相反）并不构成用人单位的变更。 这意味着，员工若在因《私有化法》规定的所有权转移后仍继续与该单位保持劳动关系，仅因所有权变更本身无权获得遣散费。
病假与劳动合同终止
在涉及病假与劳动合同终止的问题时，存在许多不确定性。 一个常见的问题是：病假是否能保护员工免于被解雇？以及在员工休病假期间，用人单位在何种情况下可以作出解除劳动合同的决定？
首先——病假并不是解雇的障碍。 需要明确的是，病假本身不能成为解雇的理由，但用人单位可以在员工病假期间作出解除劳动合同的决定。
此外，滥用病假构成一种独立且合法的解雇理由。
这意味着，如果员工将病假用于与其目的不符的行为（例如：为其他雇主工作、从事不利于康复的活动、或虚报病情），用人单位有权依法解除劳动合同。
最后，在病假期间，固定期限劳动合同也可能被终止。 换句话说，病假不会延长固定期限劳动合同的有效期，除非员工属于受保护群体（详见下文）。 在此情况下，合同会延长至员工享有休假权利结束之日。
禁止解雇的情形
如前所述，劳动合同的终止方式包括：用人单位解除与劳动者解除。 我们还提到，用人单位的解雇行为受到某些法律限制。 这些限制的设立，是因为用人单位在劳动关系中通常处于优势地位，而历史经验表明，这种权力不平衡可能对员工造成非常不利的影响。
其中一项限制是：在特定情况下禁止解雇员工。 这意味着，用人单位不得在某些特定情形下或基于特定理由解除员工的劳动合同。
这一禁止解雇的规定对弱势员工群体尤为重要。 法律明确规定：用人单位不得在员工怀孕、产假、育儿假或特殊育儿假期间解除劳动合同。 这是一项强制性法律规定，不允许任何例外。 因此，即便公司内部发生组织或结构性变更，也不得在员工怀孕、产假、育儿假或特殊育儿假期间终止其劳动关系。
此外，上述禁止解雇的规定并非唯一一项。 法律同样禁止用人单位因员工参加工会或其他集体活动、加入工会或担任职工代表而解除劳动合同，或因此使员工处于不利地位。 用人单位不得解除职工代表的劳动合同，即使其代表任期届满后的一年内，只要该代表在任期内行为合法且符合劳动合同的规定，仍受法律保护。
解雇中的歧视
除了前一部分提到的某些情形下禁止解雇的规定之外，还必须强调，任何构成歧视的解雇行为都是被严格禁止的。 在劳动关系的各个方面——包括解除劳动合同——都禁止任何形式的歧视。 解雇中的歧视包括： 基于性别、出生、语言、种族、肤色、年龄、怀孕、健康状况、残疾、国籍、宗教、婚姻状况、家庭责任、性取向、政治或其他信仰、社会出身、财产状况、政治组织或工会成员身份，以及任何其他个人特征而解雇员工。
此外，歧视往往还表现为违反“同工同酬”原则。 如果两个员工从事相同的工作、拥有相同的资历和技能、并为用人单位创造相同的价值，但工资不同，那么这种决定即使没有上述具体歧视原因，仍被视为无效。 因此，所有员工都有权获得相同工作或等值工作的平等报酬。
如果员工因歧视而被解雇，其享有法律保护，可以向相关机构或法院提起诉讼以获得赔偿并维护自身权利。 这是保障劳动者权利、防止劳动关系中歧视行为的重要法律机制。
违反解雇程序与侵犯劳动者权利
如果用人单位违反法律中关于解雇的规定，其行为将被视为滥用解雇权并构成对劳动者权利的侵犯。 在发生此类滥用或违法解雇的情况下，被侵权的员工享有法律保护。 在诉讼中，如果员工胜诉，他们可能有权： 被恢复原职，以及/或 获得因非法解雇而损失的工资补偿。 遗憾的是，在国内实践中，滥用解雇权与侵犯劳动者权利的情况并不少见。 在这种情况下，用人单位可能承担巨额经济责任，包括： 法律诉讼费用， 以及向被非法解雇且未工作的员工支付的工资赔偿，赔偿期间从非法解雇之日起，直至用人单位滥用解雇行为被纠正之日止。
固定期限劳动合同的解除
雇佣可以以定期合同为基础。与无限期聘用一样，这种聘用也是通过聘用协议确定的。定期雇佣协 议的有效期最长为两年，两年后，在协议期限届满时，雇佣关系即告终止。
但是，如果在约定期限内出现终止定期雇用协议的原因之一，则会导致所谓的定期雇用协议终止。 我们在前一部分中提到的有关终止《就业协议》的原因和程序、禁止终止、限制和集体终止的所有 内容也适用于定期《就业协议》。如果雇用期在约定的期限届满时结束，则无需书面通知终止雇用 协议的原因。
聘请律师为劳动合同解除提供法律咨询与保护的用人单位，往往会在固定期限劳动合同中加入“最迟至……”的表述， 以此保留随时解除合同的权利，即在促成劳动合同签订的基础条件不复存在时，可以立即解除合同。
在此，我们只想补充一点，即定期就业协议也可能因另外一种非常特殊的情况而终止。定期雇佣协 议的终止可能是因为工作许可证过期，而工作许可证的签发期限短于两年，并且没有续签。显然， 这种定期雇用协议的终止是针对雇主雇用的外籍员工的。因此，如果外国人的工作许可证过期，与 外国人签订的定期雇用协议就会终止。
劳动合同解除律师
如今，无论是大型企业还是中小公司，劳动关系的解除已成为商业运作中的常见现象。 因此，重视这一过程并从法律角度加以审视非常重要。 如果您被解雇并认为自己的劳动权利受到侵犯，建议尽快联系一位劳动合同解除律师， 以获得专业的法律意见和指导。专业律师熟悉相关法规与实践，能帮助您正确应对解除程序。 此外，无论是个人解雇还是集体裁员，都必须遵循特定的法律步骤以确保程序合法。 在这方面，聘请律师不仅能帮助雇主避免程序性错误，还能避免因此产生的重大经济后果。
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