近年来，由于经济危机，全球发生了重大变化，特别是在某些例如信息技术行业的高利润行业。生 活成本和商业运营成本的增加导致这个经济中最具吸引力的行业之一引起了诸多关注。然而，这并 不是因为它有吸引力，而是因为公司为了履行其基本义务，已经开始减少开支，致使行业内大量员 工被解雇。
过去两年中最具影响力的新闻之一是伊隆·马斯克（Elon Musk）控制推特公司后的大规模裁员。这 些大规模裁员再次引发了关于此类行为是否属于不当解雇和侵犯工人权利的讨论。
当然，终止雇佣关系是一个广泛的话题，本身就值得作为博士论文的话题来探讨。不过，在本博客 中，我们将重点讨论与终止雇佣协议和工人在终止雇佣协议过程中的权利有关的几个具体而常见的 问题。
终止雇用协议概述
终止雇佣协议是结束雇佣关系的方式之一。终止有两种类型：
- 雇主终止合同，以及
- 雇员终止合同。
雇主可因法律明确规定的原因解雇雇员。所有理由可分为四类，即：
- 与雇员的工作能力和行为有关；
- 与雇员违反工作义务有关；
- 与雇员违反工作纪律有关；及
- 雇主需要有关的正当理由。
每一组都包含终止合同的原因。由于可以终止雇佣协议的原因很多，本博客将不集中列出终止雇佣 协议的原因，而是通过某些问题来强调终止的具体原因。
除了有终止合同的理由外，雇主在发出通知时还必须遵循特定的程序。根据解雇原因的不同，发出 通知的程序也不尽相同，但所有解雇程序的共同点是雇主有义务亲自将解雇通知送到雇员的工作场 所或其家庭住址。
与雇主不同，雇员可以任何理由辞职，但有义务遵守通知期限。通知期不得少于 15 天，公司内部 规定或《雇佣协议》（Employment Agreement）可将通知期延长至 30 天以上。因此，在发出 通知时，除了提供书面辞职通知外，没有额外的特定程序需要遵守。
在通知期间，雇员应履行某些义务。员工在通知期的义务与正常工作期间的义务相同。因此，在通 知期内，员工必须履行雇佣协议中规定的工作职责。如果雇员在通知期内拒绝执行工作任务，雇主 可以此为由终止《雇佣协议》，或在达成一致的情况下，作为实施合同处罚的依据。
集体解聘和工会活动
由于银行和能源行业问题引发的经济危机，集体解约已成为 2022 年和 2023 年极具吸引力的话题 。
Kada govorimo o pojmu „kolektivni otkazi“, mislimo na otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Kolektivni otkazi i sindikalne aktivnosti su dva neodvojiva pojma kada je tema otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Kada je potrebno dati otkaz većem broju zaposlenih zbog određenih tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena kod poslodavca, poslodavac je dužan da sarađuje sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje radi preduzimanja određenih mera zapošljavanja lica koja će dobiti otkaz kao rezultat navedenih promena, kao i da u određenim slučajevima donese program rešavanja viška zaposlenih.
雇员工会在集体解雇方面的活动体现在对拟提议的《雇员裁员处理方案》提供反馈意见。雇员工会 就雇主在提出裁员后15天内起草的《雇员裁员处理方案》提出意见。雇员工会的意见不仅仅是一种 形式，因为雇主在收到雇员工会和国家就业服务局的意见后，必须在 8 天内对雇员工会的意见和国 家就业服务局的建议做出答复。
所有因技术原因而被终止雇佣协议的员工在其雇佣协议终止时都有权获得遣散费，我们将在本博客 中对此进行进一步讨论。
就业协议终止时获得遣散费的权利
因技术变革而终止雇用协议的雇员有权在终止雇用协议时获得遣散费。遣散费是对因技术变革而被 解雇的工人的补偿。雇主有义务在因技术变革而终止雇用协议时，在实际终止之前向有权获得离职 金的雇员支付遣散费。
遣散费数额的确定方法由《就业法》（Employment Act）规定。遣散费数额不得少于有权领取遣 散费的雇员在雇主处工作每满一年的工资的三分之一。当然，雇主的内部规定和《雇用协议 》（Employment Agreement）中可以规定更有利的条件来确定遣散费金额。
需要指出的是，在结构变化（合并、收购、分拆和分部）的情况下，在计算遣散费金额时，在前雇 主的服务年限将被计算在内。
此外，所有权的变更（从国有到私有的过渡，反之亦然）不构成雇主的变更。这意味着，因就业协 议终止而有权领取遣散费的雇员，如果其工作的雇主已根据私有化法律改变了资本结构，则不会被 视为更换了雇主。
禁止终止的情况
正如我们所提到的，有两种解聘方式：雇主解聘和雇员解聘。我们还提到，雇主终止合同会受到某 些限制。引入这些限制的原因是，雇主被认为是雇佣协议中的强势一方，而纵观雇佣历史，这种权 力不平衡可能会对雇员产生非常不利的影响。
雇主在解雇方面受到的限制之一是禁止在某些情况下解雇雇员。这一限制阻止雇主在特定情况下或 出于特定原因解雇雇员。
禁止在某些情况下终止劳动合同的规定尤其适用于终止劳动合同会影响到弱势类雇员的情况。法律 规定，禁止雇主在雇员怀孕、休产假、育儿假和特殊育儿假期间终止其就业协议。这是一项强制性 规定，意味着它无一例外地适用。因此，即使公司内部发生组织或其他结构性变化，也不得在雇员 怀孕、休产假、育儿假或特殊育儿假期间终止其雇用协议。
上述禁止解雇的规定并不是唯一的规定。法律还禁止因雇员参加工会或其他活动、加入工会或获得 并行使工人代表的职责而终止其雇佣合同或将其置于不利地位。如果工人代表按照法律和《就业协 议》（Employment Agreement）行事，雇主不得终止其《就业协议》，即使是在其职务结束一 年之后。
解雇中的歧视
除了本博客上一部分所涉及的禁止在某些情况下终止雇佣协议的规定外，还必须强调的是，严禁以 任何构成歧视的理由终止雇佣协议。禁止在就业的所有方面进行歧视，包括终止雇佣协议。解雇歧 视包括基于性别、出生、语言、种族、肤色、年龄、怀孕、健康状况、残疾、国籍、宗教、婚姻状 况、家庭责任、性取向、政治或其他信仰、社会出身、财产状况、政治组织成员、工会成员或任何 其他个人特征而解雇员工。
此外，歧视往往被理解为包括违反同工同酬原则。如果两名雇员从事同样的工作，拥有同样的资历 和技能，为雇主创造同样的价值，但报酬却不同，那么无论是否存在前面提到的具体歧视原因，这 样的决定都被视为无效。因此，保证所有雇员同工同酬或为雇主创造相同价值的工作同酬。
如果在解雇过程中出现歧视，被解雇的雇员可享受法律保护，并可向有关当局或法院提起诉讼，要 求赔偿和保护自己的权利。这是保障工人权利和防止就业歧视的重要机制。
违反解雇程序和侵犯工人权利
如果雇主的行为违反了法律关于解雇的规定，这种行为将被视为滥用解雇权和侵犯工人权利。在滥 用或终止合同和侵犯工人权利的情况下，其权利受到侵犯的雇员享有法律保护。在法律诉讼中，如 果胜诉，雇员可能有权恢复其职位和/或获得工资损失赔偿。遗憾的是，在国内实践中，滥用解雇和 侵犯工人权利的情况并不少见。在这种情况下，因雇主的行为被视为滥用解雇和侵犯工人权利，雇 主可能会承担巨额的财务支出，包括法律费用和向自非法解雇决定之日起未工作的雇员支付的工资 损失赔偿。
终止定期就业协议
雇佣可以以定期合同为基础。与无限期聘用一样，这种聘用也是通过聘用协议确定的。定期雇佣协 议的有效期最长为两年，两年后，在协议期限届满时，雇佣关系即告终止。
但是，如果在约定期限内出现终止定期雇用协议的原因之一，则会导致所谓的定期雇用协议终止。 我们在前一部分中提到的有关终止《就业协议》的原因和程序、禁止终止、限制和集体终止的所有 内容也适用于定期《就业协议》。如果雇用期在约定的期限届满时结束，则无需书面通知终止雇用 协议的原因。
Poslodavci koji angažuju advokata za otkaz ugovora o radu koji može da ih pravno savetuje i zaštiti, često u ugovor o radu zaključen na određeno vreme stave formulaciju „najdalje do“, te imaju pravo da otkažu ugovor u svako vreme, odnosno u momentu kada prestanu okolnosti koje su bile osnov za zaključenje ugovora o radu.
在此，我们只想补充一点，即定期就业协议也可能因另外一种非常特殊的情况而终止。定期雇佣协 议的终止可能是因为工作许可证过期，而工作许可证的签发期限短于两年，并且没有续签。显然， 这种定期雇用协议的终止是针对雇主雇用的外籍员工的。因此，如果外国人的工作许可证过期，与 外国人签订的定期雇用协议就会终止。
终止雇佣合同律师
尽管在商业世界中，无论是大公司还是小公司，终止雇佣关系已成为一种常见现象，但仍有必要关 注这一过程，并从法律角度加以考虑。如果您被解雇，并认为自己的劳动权利受到了侵犯，建议您 联系解雇律师，以便从熟悉解雇规定和惯例的人那里获得专家建议。此外，在涉及个人和集体解雇 时，必须遵循特定步骤，以确保解雇程序合法。在这方面，聘请律师可以帮助雇主避免可能给公司 带来重大经济后果的错误。
无论您是想聘请律师作为个人或集体解聘程序的代表，还是需要劳动法领域的法律建议或法律诉讼 代理，建议您通过电子邮件与Pekić律师事务所联系，电子邮件地址为[email protected]
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