Маббинг на работе

К сожалению, маббинг на рабочем месте — одна из устоявшихся практик среди работодателей в Сербии, которую считается невозможным доказать.

Однако опыт юридической фирмы Пекич таков, что в случаях моббинга существует ещё более серьёзная проблема, чем процедура доказательств — это процедура подачи информации и подачи информации о моббинге.

А именно, у нас нет официальных данных о числе жалоб, поданных из-за массового нападения в Сербии, но статистика Европейского союза показывает, что только 1 из семи сотрудников осмеливается сообщать о домогательствах на рабочем месте.

Если учитывать эту цифру, становится ясно, что освещение толпы не только в Сербии, но и во всем мире крайне редко.

Причины этого чаще всего связаны с страхом перед последствиями для сотрудников, которые решают сообщить о насилии, отсутствием доверия к учреждениям, которые должны реагировать, а также недостаточной информацией о правах и процедурах защиты от толпы.

Чтобы снизить табу на жалобы на маббинг и предоставить вам поддержку в процессе защиты от домогательств на работе, мы подготовили это подробное руководство, которое ответит на все ваши вопросы об этом явлении на работе.

1. Закон о мафии

Определение моббинга на рабочем месте содержится в статье 6 Закона о предотвращении домогательств на рабочем месте.

Ниже мы представим вам его в исходном виде, а затем проанализируем все составляющие этого определения и условия, которые необходимо выполнить, чтобы определённое поведение считалось моббингом.

«Домогательство в смысле настоящего Закона — это любое активное или пассивное поведение по отношению к сотруднику или группе сотрудников работодателя, которое повторяется и направлено на нарушение достоинства, репутации, личной и профессиональной честности, здоровья, положения работника, вызывает страх или создаёт враждебную, унизительную или оскорбительную среду, усугубляет условия труда, приводит к изоляции работника или побуждает его по собственной инициативе прекратить трудовые отношения, или расторгает трудовой или другой договор.

Домогательство в смысле настоящего Закона также является подстрекательством или побуждением других к поведению в соответствии с пунктом 1 данной статьи.»

2. Значение моббинга

Каково значение этого очень важного правового положения?

Во-первых, моббинг включает любое активное, но также пассивное поведение — как со стороны работодателя, так и коллеги по отношению к сотруднику.

Моббинг между работниками и коллегами, занимающими равные позиции в компании, называется горизонтальным моббом, а моббинг начальника над подчинённым сотрудником — вертикальным моббингом.

Как активное, так и пассивное поведение, квалифицируемое как моббинг, бывает в разных формах, поэтому оскорбления, угрозы, физические нападения или необоснованная критика считаются активным моббингом, тогда как бездействие или игнорирование потребностей сотрудника (например, умышленное исключение важной информации, встреч или решений) — пассивным моббингом.

Кроме того, чтобы определённое поведение считалось моббингом, оно должно быть непрерывным, то есть повторяющимся.

Если это единичный случай, мы не можем говорить о мафии здесь.

Третий элемент определения моббинга — это цель или результат поведения. Другими словами, моббинг должен приводить к некоторым последствиям, установленным законом, то есть травма сотрудника.

Подробнее об этом в следующем разделе о примерах моббинга на работе.

3. Примеры моббинг на работе

Моббинг на работе может принимать разные формы. Некоторые из них могут быть очень тонкими, другие — резкими и очевидными.

Первый пример моббинга на работе — это насилие, которое приводит к нарушению достоинства.

Например, если кто-то на работе когда-либо насмехался над вами из-за внешности или манеры речи, это будет классическим примером нарушения достоинства.

Моббинг — это также поведение, которое наносит ущерб репутации (и профессиональной репутации) сотрудника. Это включает, например, распространение слухов в компании о некомпетентности одного сотрудника, хотя это не соответствует действительности.

Нападки на характер, то есть на личную и профессиональную честность сотрудника, также распространены. Например, ваш руководитель безосновательно обвиняет вас в ошибках, которых вы не совершали, постоянно ставя под сомнение вашу профессиональную честность. Это также можно считать моббингом.

К моббингу также относятся:

• Нарушения физического или психического здоровья: например, ваш начальник постоянно критикует вас и оказывает давление, до такой степени, что вы почти не спишь, устаете и испытываете тревогу.
• Подвергая опасности положение сотрудника: Например, вы можете перейти на работу, которая не соответствует вашим требованиям, без всякой причины.
• Как ввести себя в состояние страха: Создание враждебной атмосферы, когда сотрудник боится сообщить о мобинге, потому что думает, что потеряет работу из-за этого, — один из распространённых примеров мобинга на практике.
• Создание унизительной атмосферы: Постоянная критика сотрудника, шутки в его адрес или исключение из командной деятельности — классические примеры создания унизительной атмосферы.
• Ухудшение условий труда: например, назначение чрезмерно большого объёма работы, который нельзя выполнить в установленный срок без сверхурочной работы.
• Побуждение сотрудника к прекращению трудовых отношений: Это включало создание невыносимых условий труда из-за постоянного унижения и увольнение сотрудника по собственной инициативе.
• Подстрекательство других к злоупотреблениям: Когда руководитель создаёт атмосферу в команде, где нормально высмеивать или игнорировать конкретного сотрудника, или прямо говорит коллегам избегать или изолировать вас, это тоже моббинг.

Если вы замечаете какие-либо из этих проявлений поведения в своей рабочей среде, обратитесь за юридической помощью к юристу по трудовым вопросам, имеющему опыт работы с делами о мафби.

4. Процедура моббинга

Первый вопрос, возникающий при возбуждении производства по делу о моббинге сотрудника, звучит так: Кому мне сообщать о моббинге на рабочем месте?

Ответ на этот вопрос будет варьироваться в зависимости от того, был ли моббинг осуществлён самим работодателем, ответственным лицом (моббинговое движение директором) или другим сотрудником.

Если моббинг был совершен другим сотрудником, процедура против моббинга начинается с подачи обоснованного запроса работодателю, где был проведен моббинг (не обязательно непосредственно ему; чаще всего он подаётся в HR-службу компании работодателя).

Поскольку законодатель знал, что сотрудник, подвергшийся моббину, может бояться подавать такой запрос по собственной инициативе, он также предложил альтернативный вариант для одного из следующих лиц подать запрос вместо этого:

• Представитель профсоюза
• Ответственность за охрану труда и безопасность
• представителя сотрудников по вопросам безопасности и здоровья на рабочем месте, или
• Комитет по безопасности и охране труда

Примечание: Если вы хотите, чтобы кто-то из вышеуказанных людей сообщил о мабинге за вас, важно дать ему письменное согласие на это.

Если толпа была проведена самим работодателем или ответственным лицом работодателя (со стороны директора), то работник не обязан (но может, если пожелает) инициировать с ним разбирательство, а может немедленно инициировать дело в компетентном суде.

1. Форма моббинга

В интернете нам удалось найти форму, выданную Союзом немедицинских работников Сербии, которую вы можете посмотреть здесь.

Для получения формы, подходящей вашему месту работы и конкретным обстоятельствам вашего дела о моббинге, пожалуйста, обратитесь к юристу по трудовому праву для получения помощи.

2. Процедура медиации между жертвой и обидчиком

Если ваша ситуация требует прохождения процедуры медиации, это будет выглядеть так:

После получения вашего запроса работодатель предложит медиацию в течение 3 дней для разрешения спорных отношений.

Медиатора выбираете вы, а также представитель работодателя и сотрудник, которого вы обвиняете в моббинге. У вас будет 3 дня на выбор, и если вы его не выберете, работодатель предоставит вам уведомление о нарушении процедуры.

Процедура медиации является срочной (она должна быть завершена в течение 8 дней с назначения медиатора или не позднее 30 дней , если есть обоснованные причины для продления) и закрыта для общественности, что означает, что все собранные в ходе её данных будут сохранены в секрете.

Медиатор может вести как совместные, так и отдельные беседы со сторонами, участвовавшими в толпе. Он может предложить возможные решения спора, но не может навязать решение.

В любом случае медиация заканчивается заключением письменного соглашения между сторонами.

Исключениями являются случаи, когда медиатор прекращает процедуру из-за неудачи медиации или когда стороны спора отказываются от дальнейших разбирательств. В этом случае вы будете уведомлены о невыполнении процедуры.

3. Соглашение о медиации

Мы уже установили, что успешный процесс медиации заканчивается принятием письменного соглашения.

Это соглашение должно содержать меры, направленные на прекращение поведения, являющегося моббингом, а также может содержать рекомендации работодателю по устранению возможности продолжения моббинга.

Например, мера может включать обязанность для виновника моббинга немедленно прекратить все формы словесного оскорбления и унизительного поведения в отношении жертвы моббинга, а также рекомендацию компании организовать обязательное обучение для всех сотрудников по теме распознавания и предотвращения моббинга.

4. Устаревание Mobbing

Право подать запрос на защиту от моббинга у работодателя истекает в течение шести месяцев с даты совершения моббинга.

Примечание: Сроки исковой давности не истекают в течение срока подачи запроса и проведения процедуры медиации.

5 . Процедура определения ответственности сотрудника: что происходит, если медиация не увенчается успехом?

Если процедура медиации не проходит, работодатель начинает процедуру для определения ответственности сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины.

В этой процедуре работодатель может навязать работнику одну из следующих трёх мер:

• Напоминание
• Период от 4 до 30 дней без оплаты оплаты, или
• Постоянный перевод в другую рабочую среду.

Работодатель также определяет меры по предотвращению злоупотреблений, то есть меры защиты.

Таким образом, если существует непосредственная угроза для здоровья или жизни сотрудника, работодатель обязан принять меры, такие как перевод в другую рабочую среду или уволение с работы с выплатой компенсации.

Вы должны знать, что вы, как сотрудник, имеете законное право отказаться от работы, если находитесь в непосредственной опасности для здоровья или жизни, не опасаясь потерять зарплату или быть уволенным.

В этом случае вам выплатят компенсацию за зарплату, и если ваши действия приведут к увольнению, это будет незаконное увольнение, в связи с которым вы можете подать иск против работодателя.

Если вы страдаете от толпы на работе, не стесняйтесь обращаться за помощью к трудовой инспекции, профсоюзам, компетентным судебным органам или юристам по трудовому праву.

5. Иск о мафии

Мы уже установили, что в случае неудачной медиации с работодателем или если вы обвиняете работодателя/директора в мобинге, у вас есть возможность подать иск в компетентный суд.

Крайний срок подачи иска — 6 месяцев с момента последнего действия по мобингу (когда вы не инициировали процедуру медиации) или 15 дней с момента получения уведомления о неудачной процедуре/решении по определению ответственности сотрудника.

Подав иск, вы можете попросить суд определить, что вы пострадали от моббинга, запретить обидчику дальнейшее поведение, являющееся моббием, а также обязать его устранить последствия насилия и компенсировать вам весь материальный и нематериальный ущерб, который вы понесли. Вы также можете запросить публичную публикацию решения в публичном газете.

Судебное разбирательство по делу о бандинге чрезвычайно.

6 . Как доказать наличие мафии на работе

Одна из положительных сторон инициирования судебных разбирательств по делу о моббинге — это то, что бремя доказательства того, что это произошло, не лежит на вас.

А именно, человеку, который утверждает, что он стал жертвой моббинга в судебном процессе, достаточно сделать правдоподобным, что насилие имело место, а значит, вам нужно лишь привести аргументы и указания в пользу этого утверждения, а не предоставлять прямые доказательства.

Это значительно упростит процесс доказательства мобинга, так как вам не понадобятся специальные документы или свидетели для начала процедуры. Тем не менее, хотя бремя доказывания лежит не полностью на вас, всё равно важно иметь определённые доказательства или свидетелей, которые могут поддержать ваш иск, так как это поможет укрепить вашу позицию в ходе судебных разбирательств.

С другой стороны, работодатель обязан доказать, что злоупотреблений не было, что делает его позицию гораздо слабее в начале.

Несмотря на это законодательное положение, облегчающее сотруднику доказательство моббинга на рабочем месте, практика показывает, что доказать это явление всё равно бывает сложно.

Что может повысить ваши шансы на успех в судебных разбирательствах по делу о домогательствах на рабочем месте:

• Письменные следы общения с обидчиком
• Письменные отчёты по рабочим задачам
• Задокументированные встречи
• Внутренняя документация компании/организации
• Свидетельства коллег или других лиц, которые были свидетелями насилия или обладают информацией о нём
• Медицинские документы, подтверждающие психологические или физические последствия мобинга против вас
• Другие релевантные доказательства, которые могут указывать на то, что насилие действительно имело место, на которые может указать ваш трудовой юрист.

7. Наказание за толпу

Закон о предотвращении домогательств на рабочем месте предусматривает штрафы для работодателей — юридических лиц, предпринимателей и ответственных лиц в юридических лицах — в случае совершения любого из следующих нарушений:

• если не введут меры по предотвращению злоупотреблений до окончания процесса,
• расторгнуть трудовой договор сотрудника, то есть наложить меру прекращения трудоустройства, противоречащую положениям настоящего Закона
• действовать вопреки положениям настоящего Закона, которые касаются защиты участников процедуры защиты от насильников
• Не информируйте сотрудника о запрете на совершение злоупотреблений в соответствии с этим законом

Штрафы по рапонам варьируются от 100 000 до 800 000 динаров для юридических лиц, от 10 000 до 400 000 динаров для предпринимателей и от 5 000 до 40 000 динаров для ответственных лиц в юридических лицах, всё это зависит от совершённого правонарушения.

8. Судебная практика по мафии

Мы отметили, что судебная практика указывает на то, что доказывать моббинг может быть сложным процессом.

Однако это утверждение основано на множестве скудной информации, особенно учитывая, что сообщений о мабинге очень мало. Не так много суждений, на основании которых можно сделать такие выводы.

Анализируя доступную практику, мы выяснили, что наиболее распространённая проблема, безусловно, связана с распознаванием и определением определённого поведения, как если бы это был моббинг.

В таких случаях суды часто рассматривают такие пункты, как:

• выполнил ли сотрудник свои договорные обязательства
• Обеспечивает ли работодатель работнику здоровые и безопасные условия труда?
• Предпринял ли работодатель шаги для предотвращения злоупотреблений?
• Как работодатель ведёт себя по отношению к другим сотрудникам в отношении подвергшегося насилию
• Оправдано ли поведение работодателя по отношению к сотруднику?
• Как сотрудник относится к такому поведению

Основываясь на этой информации, суды принимают решения, направленные на справедливую оценку ситуации.

В целом, при должном сборе и представлении доказательств жертвы мафии получают шанс добиться справедливости.

9. Моббинг в сферах образования и здравоохранения

Высокие ожидания, огромная нагрузка и эмоциональная вовлечённость, а также отсутствие ресурсов, характерных для образования и здравоохранения, делают эти секторы более уязвимыми к конфликтам и злоупотреблениям.

Частота этого явления дополнительно обусловлена иерархической структурой в этих секторах, которая оставляет сотрудникам очень мало возможностей бороться за свои права или даже просто выразить недовольство своей должностью.

По этим причинам мы выделили особое пространство для моббинга в школах и в здравоохранении.

1. Мафия в школе

Толпи в школах — это растущая проблема в Сербии, которая доказала долгосрочные последствия для учеников, учителей и всего школьного сообщества.

Травля в школе может проявляться по-разному, включая физическое, словесное, социальное, эмоциональное и сексуальное насилие. Те же данные показывают, что каждый пятый учитель в Сербии считает, что их травили на работе, что является разрушительной статистикой.

Чтобы предотвратить толпи в школах, образовательные учреждения должны иметь чёткие политики и процедуры по предотвращению и реагированию на травлю, а также механизмы поддержки жертв мафии. Просвещение всех членов школьного сообщества о вредных последствиях толпы и продвижение позитивных форм общения и взаимного уважения также могут способствовать снижению этой проблемы в школах.

2. Моббинг на работе в здравоохранении

Наверняка вы слышали о разных случаях мафии в медицинских учреждениях.

В одном случае сотрудники утверждали, что подвергались постоянному давлению, запугиванию и несправедливому обращению со стороны директоров. Некоторые утверждали, что им угрожали увольнением или сокращением зарплаты, если они не выполнят требования директора.

Судя по числу сотрудников, покинувших это учреждение во время срока директора (около 70 сотрудников), можно сделать вывод, что ситуация домогательств на рабочем месте была довольно серьёзной и длительной, настолько, что, вероятно, привела к вредным последствиям не только для лиц, непосредственно пострадавших, но и для репутации самого учреждения.

В случаях насилия на рабочем месте в здравоохранении важно, чтобы учреждения здравоохранения приняли срочные меры для защиты сотрудников и предотвращения дальнейших злоупотреблений. Один из таких шагов — поощрять сотрудников сообщать о домогательствах на рабочем месте, чтобы создать более безопасную и здоровую рабочую среду для всех.