Radno pravo

Radno Pravo u Srbiji - Advokati

Radno pravo je jedna od najspominjanijih grana prava u javnosti zbog odnosa između poslodavaca i zaposlenih u periodu tranzicije. Advokat za radno pravo te odnose može adekvatno da reguliše i predupredi nesuglasice a nastale sporove može efikasno da reši.

Odnosi zaposlenih i poslodavca su esencijalni deo svakog privrednog subjekta, bilo da se radi o stranoj investiciji ili ne. Međuljudski odnosi u privrednom subjektu su često tačka spora koja usporava progres. Advokatska kancelarija Pekić sastavlja adekvatne ugovore o radu, interne akte propisane zakonom (pravilnike o radu, pravilnike o sistematizaciji itd.) i zastupa klijente u rešavanju radnih sporova, putem medijacije, arbitraže ili pred sudom.

Zakon i radno pravo

Osnovni zakon u Srbiji koji reguliše radno pravo, obaveze zaposlenih i odgovornosti je Zakon o radu. Taj Zakon reguliše minimum radnih prava radnika ispod čega ni ugovor o radu ni kolektivni ugovor ne mogu ići, odnosno propisati manji obim prava zaposlenog. Za razliku od toga, ugovor o radu, kolektivni ugovor i drugi akti mogu propisati više prava zaposlenom nego što mu to pruža Zakon o radu. Na primer, Zakon o radu propisuje da zaposleni mora imati minimum 20 radnih dana godišnjeg odmora. Ukoliko ugovor o radu propisuje da zaposleni ima pravo na 25 dana godišnjeg odmora, primenjivaće se rešenje koje je povoljnije za zaposlenog, dakle 25 dana godišnjeg odmora.

Pored Zakona o radu, postoji niz drugih propisa, koji regulišu radne odnose u specifičnim industrijama ili ti zakoni regulišu specifične institute radnog prava. Zakon o zdravstvenoj zaštiti delimično reguliše i pojedina prava iz radnog odnosa zaposlenih u zdravstvenom sektoru (bolnice, domovi zdravlja, poliklinike itd.), dok Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja propisuje određena radna prava zaposlenih u prosveti (nastavnici i profesori u osnovnim i srednjim školama). Ovo su samo dva primera, postoje zakoni i u drugim sektorima. Ovakvi specijalni zakoni propisuju specifična pravila samo za te sektore. Ako ovi zakoni i Zakon o radu propisuju različite propise, primenjuju se ovi specijalni zakoni. Sa druge strane, postoje i specijalni zakoni za konkretne institute. Na primer, Srbija je donela Zakon o mobingu (Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu) i Zakon o zabrani diskriminacije koji regulišu radno pravo, kao granu prava, iz ugla čisto mobinga ili diskriminacije.

Zakon o radu propisuje kada se mogu koristiti godišnji odmori i pod kojim uslovima. Zakon o radu propisuje da svako zaposlen pod punim radnim vremenom mora imati minimum 20 radnih dana godišnjeg odmora. Zaposleni stiče pravo na godišnji odmor nakon mesec dana neprekidnog rada od zasnivanja radnog odnosa, a u godini u kojoj je zasnovao radni odnos stiče srazmeran broj dana godišnjeg odmora. Na primer, zaposleni koji zasnuje radni odnos u septembru nema pravo u toj godini na jednak broj dana godišnjeg odmora, kao da je radio cele godine. Ako se zaposlenom uskrati pravo na godišnji odmor, zaposleni može tužbom tražiti naknadu štete za neiskorišćen godišnji odmor.

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu je još jedan sistemski zakon koji propisuje nužne i bezbedne uslove rada, preventivne mere, prava i obaveze poslodavca i zaposlenog a sve radi bezbednog i zdravog vršenja rada. Ovim zakonom je propisana i naknada štete zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti, na koju zaposleni ima pravo.

Ugovor o radu mora da reguliše određene odnose i postoje obavezni elementi ugovora o radu, koje svaki ugovor mora sadržati. Zbog toga je važno da ugovor o radu sastavlja advokat kao stručno lice za pružanje pravne pomoći. Ugovorom o radu se regulišu odnosi zaposlenog i poslodavca i propisuje fond prava koji zaposleni uživa ali i obaveza koje prihvata.

Pravna pomoć privrednicima radi uređivanja radnih odnosa

Svaki preduzetnik ili vlasnik pravnog lica kada dostigne određeni stepen razvoja poslovanja mora da uredi radne odnose u svojoj firmi. Mnogim privrednicima u početku poslovanja ugovore o radu pišu knjigovođe, što nije preporučljivo, ali je učestalo. Kada razvoj dovede do nivoa od oko 10 ili više zaposlenih, privrednici polako shvataju da im je potpuno sređivanje radnih odnosa nužno. Ukoliko ugovor o radu nije sastavljen u skladu sa Zakonom o radu ili ako poslodavac nema pravilnik o sistematizaciji a dužan je da ima, inspekcija rada može kazniti poslodavca novčanom kaznom od više stotina hiljada dinara. Advokat za radno pravo sastavlja precizne i zakonite ugovore o radu, sastavlja interne akte poslodavca (pravilnik o radu, pravilnik o sistematizaciji poslova, kolektivni ugovor itd.), a sve radi poštovanja zakona i samim tim izbegavanja visokih novčanih kazni.

Kod poslova na kojima zaposleni stiče specifična nova znanja, iskustva ili kontakte, često poslodavci ugovaraju klauzulu zabrane konkurencije, kojom se zaposlenom zabranjuje rad za drugog poslodavca u istoj industriji ili za sebe u toku trajanja radnog odnosa i maksimalno dve godine posle prestanka radnog odnosa. Ukoliko je takva odredba primenjiva, ona predstavlja sastavni deo ugovora o radu.

Dodatno, važna je optimizacija poreske obaveze jer porezi i doprinosi za svakog zaposlenog predstavljaju veliko opterećenje poslodavcu, pa pravilna optimizacija može dovesti do smanjenja troškova poslodavca.

Kako dati otkaz nesavesnom zaposlenom?

Mnogi pošteni i savesni poslodavci se susreću sa problemom da su zaposlili, na neodređeno vreme, zaposlenog koji konstantno ne poštuje radnu disciplinu, ne ispunjava svoje radne zadatke, kasni na posao, zloupotrebljava pravo na bolovanje ili dolazi na posao u alkoholisanom stanju i žele da mu daju otkaz. Međutim, ako se procedura davanja otkaza ne sprovede u skladu sa Zakonom o radu, rešenje o otkazu je nezakonito i sud će poslodavca obavezati da zaposlenog vrati na rad. Advokat za radno pravo savetuje poslodavce u disciplinskom postupku protiv zaposlenog, sastavlja dokumente u tom postupku, kao i rešenje o prestanku radnog odnosa. Kada se postupak protiv zaposlenog sprovede po Zakonu o radu, poslodavac ne mora da brine da će sud zaposlenog vratiti na rad.

Najčešći sudski sporovi u praksi sa kojima se susreće advokat za radno pravo su:

1) Nezakonit otkaz (prestanak radnog odnosa).

Jedan od najčešćih sporova zaposlenog protiv poslodavca je pobijanje rešenja o prestanku radnog odnosa (otkaz ugovora o radu) kao nezakonitog. Nezakonit otkaz ugovora o radu se pobija u postupku koji se pokreće putem tužbe sudu u roku od 60 dana od dana prijema rešenja o prestanku radnog odnosa. Dakle, Zakon o radu propisuje i rok za podnošenje tužbe za utvrđenje nezakonitosti rešenja o otkazu ugovora o radu. Po proteku tog roka, tužba zaposlenog ne može biti osnovana.

Ukoliko zaposleni bude obavešten da mu poslodavac otkazuje ugovor o radu, on može podneti tužbu sudu da se utvrdi da je rešenje o otkazu nezakonito. Razlozi poslodavca za otkaz ugovora o radu zaposlenog su uglavnom višak zaposlenih (zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena), razne vrste povreda radne obaveze, nepoštovanje radne discipline, zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola i drugo.

Ukoliko se utvrdi da je otkaz ugovora o radu nezakonit, zaposleni ostvaruje pravo na vraćanje na rad kao i na naknadu štete u vidu isplate svih zaostalih zarada, sa pripadajućim doprinosima, od dana nezakonitog prestanka radnog odnosa pa do vraćanja na rad.

2) Nezakonit aneks

Često se dešava da poslodavac ponudi zaposlenom aneks ugovora o radu koji podrazumeva premeštaj na radno mesto koje ne odgovara sposobnostima i obrazovanju zaposlenog, kao i nižu zaradu. Zaposleni je zbog ovog najčešće nezadovoljan i ne želi da pristane na ovu promenu. Aneks ugovora o radu, kao i rešenje o otkazu, se može pobijati pred sudom podnošenjem tužbe u istom roku. Kada zaposleni dobije ponudu za zaključenje aneksa ugovora o radu, isti najčešće treba da prihvati, jer odbijanje aneksa predstavlja zakonski razlog za otkaz ugovora o radu. Nakon što zaposleni potpiše aneks, zaposleni može podneti tužbu sudu radi utvrđenja da je aneks nezakonit.

3) Neisplaćene zarade

Kašnjenje sa isplatama zarada je najčešći slučaj u praksi. Isplata zaostalih plata i zarada se potražuje putem tužbe sudu za isplatu. Pored same zarade, dešava se da zaposlenom nije isplaćena ni naknada troškova za dolazak i odlazak za rada (putni troškovi) kao ni naknada troškova na ime ishrane u toku rada (topli obrok). Dodatno, uvećanje zarade na ime rada noću, za rad nedeljom i rad na državni praznik koji je neradan dan, je tema mnogih sudskih postupaka. Zaposleni svoja novčana potraživanja prema poslodavcu mogu da ostvare u roku od 3 godine.

4) Mobing – zlostavljanje na radu

Iako postoje mnogobrojni primeri zlostavljanja na radu, većina tih slučajeva i ne završe pred sudom. Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (Zakon o mobingu) reguliše prava i obaveze u pogledu sprečavanja i sakncionisanja radnji mobinga. U tom zakonu je propisano i šta je mobing odnosno šta je značenje mobinga. Krajnji cilj mobera (izvršioca mobinga) je da dovede zlostavljanog u očaj ili izolovan položaj u kojem on svojevoljno daje otkaz ugovora o radu.

Osnovni slučajevi zlostavljanja radu koji često prolaze nekažnjeno su slučajevi nedostojanstvenog ophođenja prema zaposlenom, i to verbalno uzmeniravanje, učestali razgovori sa povišenim tonom, neprikladan rečnik, vređanje itd. Nedostojanstveno ophođenje prema zaposlenom je nažalost čest slučaj kada je u pitanju mobing na poslu.

Neki oblici mobinga su perfidniji i posredniji. U teoriji su poznati primeri sindrom „punog stola“ i sindrom „praznog stola“. Mobing punog stola predstavlja slučaj u kom mober „zatrpava“ zlostavljanog poslom, često i besmislenim, koji objektivno nije moguće izvršiti u datim rokovima i koji možda i nije smislen, da bi ga doveo do osećaja očaja u kojem zaposleni ne želi više da radi za tog poslodavca. Mobing praznog stola je suprotan primer, u kojem mober ne daje zlostavljanom apsolutno nikakve radne zadatke, izbegava ga, ne želi da sarađuje sa njim itd. Zaposleni, koji želi da se ostvari u svom poslu, da uči, napreduje, koji želi da radi i ostvaruje rezultate, u mobingu praznog stola jednostavno ne može da se ostvari. Često zaposlenom zarada zavisi od ostvarenih rezultata na radu (npr. provizije od prodaje), pa onda zaposleni trpi i materijalnu štetu jer mu mober ne poverava radne zadatke. Jedan od pojavnih oblika zlostavljanja na radu je i seksualno uznemiravanje.

Koja prava ima zlostavljano lice?

Sudski postupak za zaštitu od zlostavljanja se sprovodi pred Višim sudom, a zlostavljani može ostvariti sledeća prava: (1) utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje; (2) zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja; (3) izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja; (4) naknadu materijalne i nematerijalne štete; (5) objavljivanje presude u javnosti. Dakle, pored obavezivanja da se mobing obustavi, zlostavljani može dobiti i naknadu štete u vidu materijalne štete, npr. zbog umanjenja zarade, kao i nematerijalne štete, npr. pretrpljen strah i bol zbog zlostavljanja.

Kolektivni radni sporovi (kolektivno radno pravo)

U velikim privrednim društvima i javnim preduzećima se dešava da se pojavi sumnja da poslodavac postupa nezakonito prema velikom broju radnika, na način da im na primer ne isplaćuje uvećanja zarade za rad nedeljom, ne isplaćuje topli obrok i slično.

Kod kršenja prava velikog broja zaposlenih govori se o kolektivnim radnim sporovima. Advokatska kancelarija Pekić zastupa klijente su kolektivnim radnim sporovima. Takvi predmeti praktično dovode do uspostavljanja i ujednačavanja sudske prakse te budućeg jednoobraznog postupanja u sličnim situacijama.

Međunarodno radno pravo

Međunarodna organizacija rada je osnovana pre više od 100 godina i u svojoj dugoj istoriji je usvojila niz dokumenata kojim uređuje radne odnose, od kojih su neki obavezujući a drugi su doneti u formi preporuke. Srbija je članica ove organizacije tako da se ratifikovani međunarodni ugovori doneti u okviru Međunarodne organizacije rada neposredno primenjuju u Srbiji. Jedan o međunarodnih ugovora koji i sudovi u Srbiji često citiraju i na kojem zasnivaju svoje odluke je Konvencija broj 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavaca. Ova konvencija je obavezujuća i direktno se primenjuje u Srbiji.

Agencija za mirno rešavanje radnih sporova

Agencija za mirno rešavanje radnih sporova je arbitražna institucija koja predstavlja alternativu sudu za rešavanje ovih sporova a nadležnost (pravo na rešavanje konkretnog spora) se zasniva na dogovoru zaposlenog i poslodavca da će spor rešiti pred agencijom a ne pred sudom. Prednost rešavanja spora pred Agencijom je brzina postupka i činjenica da se za arbitra mogu imenovati profesori radnog prava i drugi stručnjaci iz te oblasti. Advokatska kancelarija Pekić zastupa zaposlene i poslodavce pred Agencijom u cilju kvalitetnog i brzog rešavanja spora.

Advokat Za Radno Pravo Novi Sad

Naša advokatska kancelarija pruža pravnu pomoć i pravni savet u svim navedenim slučajevima na teritoriji naših najvećih gradova – Beograd i Novi Sad, ali i u opštinama i mestima u blizini ovih gradova.

Ukoliko kao poslodavac imate problem sa nesavesnim zaposlenim koji ne poštuje radnu disciplinu, ako želite da radnopravno uredite vašu kompaniju ili ako kao zaposleni imate problem sa poslodavcem koji ne ispunjava svoje obaveze, odnosno ako želite da dobijete procenu troškova koje naplaćuje naša kancelarija, obratite nam se i-mejlom na pekic@attorney.rs ili popunite kontakt obrazac na sajtu ili nam pišite u inbox na Fejsbuk mesindžeru ili Linkedinu.