Prekovremeni rad i pitanje njegovog zakonskog uređenja, ma koliko jednostavno delovali, može lako postati izuzetno kompleksno područje. Posebno kada se uzmu u obzir različiti faktori kao što su vrsta posla i radno okruženje.

Zakon o radu u Srbiji nije jedini propisi koji definiše aspekte prekovremenog rada, što dodatno komplikuje situaciju i naglašava važnost jasnog razumevanja svih relevantnih propisa i pravilne primene istih.

Iz tog razloga, iskoristili smo ovaj članak da detaljno pokrijemo sva pitanja i situacije koje se mogu javiti u praksi u vezi prekovremenog rada, a kako bi vam omogućili potpun uvid u prava koja imate kao zaposleni ili dužnosti koje imate poslodavac.

Prekovremeni rad Zakon o radu

Prekovremeni rad Zakon o radu spominje u više navrata.

Reč je o svakom radu koji je duži od punog radnog vremena, a koje se inače kreće između 36 i 40 časova nedeljno.

Takođe, prekovremeni rad ne treba mešati sa preraspodelom radnog vremena, kada je potrebno prilagoditi radno vreme poslovnim zahtevima, kao što su sezonski vrhunci u poslovanju, povećan obim posla ili smanjenje proizvodnje.

Što se tiče glavnih pitanja o prekovremenom radu koja Zakon o radu uređuje, ista se odnose na:

• Slučajeve kada poslodavac može zahtevati prekovremeni rad.
• Dužnosti zaposlenog u pogledu prekovremenog rada (npr. kada mora da radi duže od propisanog vremena)
• Obaveze poslodavca u pogledu prekovremenog rada (npr. oko obaveštavanja zaposlenog)
• Trajanje, preraspodelu i evidenciju prekovremenog rada
• Slučajeve kada i kome prekovremeni rad ne može biti određen
• Uređenje prekovremenog rada u određenim ustanovama (npr. zdravstvu)
• Iznose, obračun i isplatu prekovremenog rada
• Prekršaje vezane za prekovremeni rad.

U nastavku teksta obradićemo većinu ovih pitanja detaljno.

Kada poslodavac može zahtevati prekovremeni rad?

Poslodavac može zahtevati prekovremeni rad u slučajevima:

• Više sile
• Iznenadnog povećanja obima posla, kao i
• U drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi neplanirani posao.

Evo jednog primera iz prakse koji se odnosi na višu silu. Npr. proizvođači medicinske opreme su mogli opravdano zahtevati prekovremeni rad od zaposlenih za vreme Covid-19 pandemija, a kako bi uspeli isporučiti dodatne količine proizvoda potrebnih zdravstvenim ustanovama.

Što se iznenadnog povećanja obima posla tiče, ove situacije su česte u firmama koje dobijaju veliki broj porudžbina tokom određene sezone ili praznika.

Zakon takođe ostavlja prostor i za druge nepredvidive slučajeve kada se neki iznenadni posao mora završiti u određenom roku, pa tako npr. marketinške agencije mogu zahtevati od svojih zaposlenih da rade prekovremeno, a kako bi kreirali i lansirali marketinšku kampanju za velikog klijenta koji uskoro plasira proizvod na tržište.

Ovo su samo neki od čestih slučajeva u kojima poslodavac može zahtevati prekovremeni rad, i kao što vidite, svi se oslanjaju na faktor iznenađenja.

Ukoliko bi razlog za određivanje prekovremenog rada unapred bio poznat poslodavcu, zaposleni bi takav rad mogao da odbije bez posledica (npr. odbijanje se u tom slučaju ne bi smatralo povredom radne discipline).

Za zaposlene je takođe važno da znaju sledeće:

Ukoliko samoinicijativno radite prekovremeno, takav rad se ne smatra prekovremenim radom iz Zakona o radu i poslodavac nije dužan da vam isplati uvećanu zaradu za njega.

Razlog za to se nalazi u samoj formulaciji odredbe koja govori o slučajevima u kojima poslodavac može zahtevati prekovremeni rad, a to je da se isti određuje isključivo na zahtev poslodavca.

Koliko najduže prekovremeni rad može da traje?

Prekovremeni rad ne može trajati duže od osam časova nedeljno i zaposleni ne može raditi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad.

Takođe, godišnje ograničenje po pitanju ukupnog broja sati prekovremenog rada kod poslodavca ne postoji.

Međutim, važno je napomenuti da postoji i jedan izuzetak za zaposlene koji rade na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme, a iz razloga jer su ti poslovi naročito teški, naporni, i po zdravlje štetni.

Na tim poslovima, zaposlenom se radno vreme skraćuje srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na radnu sposobnost i zdravlje, što znači da bi određivanje prekomernog rada na njima bilo kontradiktorno i zbog toga nije dozvoljeno Zakonom o radu.

E sad, možda ste se zapitali: A šta je onda dežurstvo u zdravstvenim ustanovama i zar taj posao nije naročito težak, naporan i štetan po zdravlje onih koji ga obavljaju?

Jeste, i ovo je odlično pitanje koje je uređeno posebnim zakonom (Zakonom o zdravstvenoj zaštiti), a ne Zakonom o radu.

O tome više u nekom od narednih pasusa.

Prekovremeni rad cena

Cena prekovremenog rada, odnosno obračun uvećanja zarade za prekovremeni rad, ustanovljava se tako što se na osnovicu dodaje još 26% iznosa od osnovice.

Uzmimo za primer da ostvarujete minimalnu cenu rada po času u 2024 godini, koja iznosi 271 dinar. U ovom slučaju, Vama će po osnovu uvećanja zarade za prekovremeni rad pripasti još 70,46 dinara (271 dinar x 26% = 70,46 dinara), te će Vaša ukupna zarada za 1h iznositi 341,46 dinara.

Ukoliko zaposleni stekne uslove za isplatu uvećane zarade po više (npr. prekovremeni rad noću), procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.

Pa tako, imajući u vidu da se i za rad noću dodaje još 26% iznosa od osnovice, osoba iz prethodnog primera bi u ovom slučaju ostvarila ukupnu zaradu u iznosu od 411,92 dinara po satu.

Postoji još jedna situacija koju treba spomenuti.

Naime, reč je o situaciji kada je zaposlenom izvršena preraspodela radnog vremena, pa tom zaposlenom radni odnos prestane pre isteka vremena za koje preraspodela vršena.

Ukoliko u tom slučaju zaposleni ostvari časove rada u trajanju dužem od ugovorenog radnog vremena, on ima pravo da od poslodavca zahteva preračunavanje tih dodatnih časova rada u njegovo radno vreme.

Ukoliko to poslodavac ne učini, dužan je da te iste časove rada obračuna i isplati zaposlenom kao prekovremeni rad.

Prekovremeni rad u prosveti

Često se situacije rada preko pune norme mešaju se prekovremenim radom u prosveti, međutim u najvećem broju tih situacija je zapravo reč o dopunskom radu.

Apropo ovih preostalih, prekovremeni rad u prosveti postoji u istim situacijama kao i u bilo kojim drugim sektorima. Kao primer istog, mogli bi da istaknemo slučajeve kada su nastavnici za vreme pandemije Covid-19 držali redovan broj časova jednoj grupi, zatim drugoj, i konačno učenicima koji su pohađali nastavu online.

U mnogim od tih situacija, nastavnicima koji su radili sa učenicima koji su odabrali online nastavu satnica za takav rad nije ulazila u ukupan broj sati na nedeljnom (ili godišnjem) nivou. Dakle, bilo je reč o neplaćenom radu.

Kako je u ovom slučaju razlog za takav rad bio viša sila, isti bi se mogao smatrati prekovremenim i nastavnicima bi mogao pripasti dodatak na platu.

Ovo bi značilo da je takođe poslodavac bio dužan da zaposlenom, pre početka prekovremenog rada, izda rešenje o razlozima i trajanju prekovremenog rada, kao i nalog za isplatu uvećane plate u skladu sa zakonom.

Da li to znači da bi svi zaposleni u prosveti, a kojima nije bio plaćen rad preko pune norme, mogli podneti tužbe zbog toga?

Verovatno ćemo odgovor na ovo pitanje, a koje je bliže regulisano Posebnim kolektivnim ugovorom za zaposlene u osnovnim srednjim školama i domovima učenika, tek saznati.

Prekovremeni rad u zdravstvu

U zdravstvenim ustanovama, dežurstvo se vodi kao prekovremeni rad, te je kao takav uređen posebnim Zakonom o zdravstvenoj zaštiti, a ne Zakonom o radu.

Evo kako ovaj zakon reguliše radno vreme i organizaciju rada u zdravstvenim ustanovama, a kako bi pružio efikasnu i neprekidnu zdravstvenu zaštitu usklađenu potrebama građanima:

• Na prvom mestu, zdravstvena ustanova određuje nedeljni raspored rada, početak i završetak radnog vremena u skladu sa vrstom zdravstvene delatnosti koju obavlja i potrebama građana. Na primer, bolnica može imati drugačiji raspored od doma zdravlja zbog različitih usluga koje pružaju i potreba pacijenata.
• Zdravstvena ustanova takođe ima obavezu da organizuje rad u jednoj, dve ili više smena, u skladu sa svojom delatnošću. Pa tako, u bolnici može biti potrebno raditi u više smena kako bi se obezbedila neprekidna zdravstvena zaštita tokom 24 sata.
• Zdravstvena ustanova može uvesti dežurstvo kao prekovremeni rad samo ako organizacija rada u smenama i raspored radnog vremena zaposlenih nije dovoljna da obezbedi neprekidnu zdravstvenu zaštitu. Na primer, ako bolnica nema dovoljno osoblja u nekoj smeni, mogu uvesti dežurstvo da bi pokrili nedostatak.

U svakoj situaciji prekovremenog rada, zaposlenom se ne može uskratiti dnevni odmor od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa, niti nedeljni odmor od najmanje 24 časa neprekidno. Ovako je bar predviđeno kolektivnim ugovorom, ali je opšte poznato da je praksa drugačija.

Pored dežurstava, zdravstvena ustanova može angažovati zaposlene van njihovog redovnog radnog vremena radi pružanja zdravstvene zaštite.

Ovo se inače naziva „rad po pozivu“ i u skladu sa Posebnim kolektivnim ugovorom za zdravstvene ustanove Srbije, APV i JLS se vodi kao oblik prekovremenog rada.

Ovaj oblik rada je posebno važan u situacijama kada su potrebne hitne intervencije ili kada je potrebna dodatna medicinska pomoć van radnog vremena, te podrazumeva da se zaposleni, iako nije prisutan u zdravstvenoj ustanovi, nalazi u pripravnosti i brzo odazove na poziv ako je potrebna neodložna medicinska pomoć.

A propo ovoga, važno je i da razlikujete stanje pripravnosti od rada po pozivu.

Za vreme koje provedete u pripravnosti imate pravo na dodatak od 10% vrednosti radnog sata osnovne plate za svaki sat koji provedete u stanju pripravnosti. Kada vas pozovu na rad i na isti se odazovete, stanje pripravnosti završava, i otpočinje rad po pozivu za koji imate pravo na dodatak na platu u iznosu od 26% od osnovne plate.

Što se tiče prava zaposlenih u zdravstvu u slučajevima prekovremenog rada, isti imaju pravo na:

• Dodatak na platu, u skladu sa zakonom i internim ugovorom.
• Preračunavanje prekovremenog u slobodne sate umesto dodatka na platu, na zahtev zaposlenog. Ukoliko te sate zaposleni ne može iskoristiti npr. zbog otkaza ugovora o radu ili premeštaja, može zahtevati dodatak na platu za prekovremeni rad.
• Sat i po slobodnog vremena za svaki sat prekovremenog rada.

Napomena: Sati dežurstva, rada po pozivu i pripravnosti se međusobno isključuju, što znači da se ne mogu sabirati kako bi se ostvarivala dodatna prava na dodatak na platu ili slobodne dane.

Prekovremeni rad subotom i prekovremeni rad nedeljom

Zakon o radu nije propisao pravo zaposlenog na uvećanu zaradu za prekovremeni rad subotom i prekovremeni rad nedeljom.

Razlog za ovo je to što Zakon o radu subotu i nedelju tretira kao i sve ostale dane, te ne ustanovaljava zakonsku zabranu da i oni budu radni dani.

Zakon jedino kaže da radna nedelja traje pet radnih dana, a poslodavac sam utvrđuje koji su to dani radni, uključujući i vikend.

Prekovremeni rad na državni praznik

Za rad na državni praznik, zaposleni ima pravo na najmanje 110% uvećanja zarade od osnovice.

A koliko je plaćen rad na državni praznik sa prekovremenim satima, onda?

Kako Zakon o radu kaže da ukoliko su ispunjeni uslovi za više osnova uvećanja prekovremenog rada, ukupan procenat uvećane zarade mora biti jednak ili veći od zbirnog procenta za svaki od njih, dolazimo do sledeće računice:

Za rad na državni praznik predviđeno je uvećanje zarade od 110% od osnovice . Za prekovremeni rad predviđeno je uvećanje od 26% od osnovice.

To znači da bi dnevnica za rad na državni praznik, i to za osobu koja radi prekovremeno, iznosila 639,36 dinara po satu, ukoliko ta osoba inače zarađuje 271 dinar po času.

Prekovremeni rad noću

Za rad noću, ukoliko isti nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade, uvećanje zarade iznosi najmanje 26% od osnovice, baš kao i kod prekovremenog rada.

To znači da bi za prekovremeni rad noću ukupno uvećanje zarade bilo 26% + 26% = 52% od osnovice.

Dužnosti poslodavca u vezi prekovremenog rada

U normalnim okolnostima, poslodavac uvek ima dužnost da obavesti zaposlene o rasporedu radnog vremena i njegovim promenama najmanje 5 dana unapred.

To nije slučaj kod prekovremenog rada.

Naime, poslodavac nije dužan, ali MOŽE obavestiti zaposlene o ovakvoj promeni ako je to potrebno zbog nepredviđenih okolnosti. Ukoliko se odluči za ovu opciju, u tom slučaju jeste u obavezi da obaveštenje učini najmanje 48 časova unapred.

Takođe, poslodavac ima dužnost da vodi dnevnu evidenciju prekovremenog rada zaposlenih.

Evidencija služi kao dokazno sredstvo zaposlenom da je obavljao prekovremeni rad, a ovaj dokaz je jednako koristan i Inspekciji rada.

Poslodavac koji ne vodi ovu evidenciju čini prekršaj, a o tome možete pročitati više pri samom kraju ovog članka.

Zabrana prekovremenog rada

Postoje određene kategorije zaposlenih i situacije u kojima im prekovremeni rad nije dozvoljen zakonom.

Pa tako, zaposleni ne može da radi prekovremeno ako nadležni zdravstveni organ smatra da bi takav rad mogao pogoršati njegovo zdravlje.

Prekovremeni rad je zabranjen i licima mlađim od 18 godina (apsolutna zabrana), kao i trudnicama i porodiljama koje doje dete, ukoliko zdravstveni organ proceni da bi takav rad bio štetan po njeno zdravlje i zdravlje dete (relativna zabrana).

Zakon o radu dodatno reguliše pitanja prekovremenog rada roditelja, pa tako jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može raditi prekovremeno, ali samo uz svoju pisanu saglasnost.

Isto to važi i za samohranog roditelja koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid.

Prekovremeni rad prekršaji

Poslodavac koji ima svojstvo pravnog lica i koji zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno Zakonu o radu, čini prekršaj i za njega je propisana novčana kazna od 600.000 do 1.500.000 dinara.

Ukoliko poslodavac sa svojstvom pravnog lica ili preduzetnik ne vode propisno dnevnu evidenciju o prekovremenu radu zaposlenog, takođe će biti kažnjeni novčanom kaznom, i to od 150.000 do 300.000 dinara za učinjeni prekršaj.

Ukoliko vaš poslodavac ne vodi evidenciju prekovremenog rada ili vam nije obračunao i isplatio uvećanje zarade po ovom osnovu, može vam pomoći advokat za radno pravo.