U današnje vreme, usled ekonomske krize, došlo je do velikih promena u svetu, naročito u određenim visoko profitabilnim industrijama, poput IT sektora. Povišenje troškova života i poslovanja dovelo je do toga da jedan od najatraktivnijih sektora privrede bude u centru pažnje, ali ne iz razloga što je atraktivan, već iz razloga što je to sektor u kojem je veliki broj zaposlenih dobio otkaz, jer su kompanije počele da smanjuju svoje izdatke, kako bi mogle da odgovore na svoje esencijalne obaveze.
Kao jedna od najudarnijih vesti u poslednje dve godine, bilo je upravo davanje masovnih otkaza u Twitteru od kada je Elon Musk preuzeo kontrolu Twittera. Ova masovna otpuštanja su ponovo pokrenula priču o tome da li se ovakvo postupanje može podvesti kao zloupotreba otkaza i povreda radničkih prava.
Svakako da je davanje otkaza jedna široka tema, koja sama po sebi može da bude predmet doktorske disertacije, ali u ovom blogu ćemo se fokusirati na nekoliko specifičnih, te najčešćih pitanja koja se odnose na otkaz ugovora o radu i radnička prava u postupku otkaza ugovora o radu.
1. UOPŠTENO O OTKAZU UGOVORA O RADU
Otkaz ugovora o radu predstavlja jedan od načina prestanka radnog odnosa. Postoje dve vrste otkaza, i to:
- Otkaz dat od strane poslodavca i
- Otkaz dat od strane zaposlenog.
Poslodavac može zaposlenom dati otkaz iz tačno zakonom utvrđenih razloga. Svi razlozi su grupisani u četiri grupe razloga, i to su:
- Razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;
- Razlozi koji se odnose na povredu radne obaveze krivicom zaposlenog;
- Razlozi koji se odnose na povredu radne discipline od strane zaposlenog i
- Razlozi koji se odnose na postojanje opravdanog razloga koji se odnosi na potrebe poslodavca.
Svaka od ovih grupa sadrži razloge za otkaz. Zbog mnogobrojnosti razloga, u ovom blogu se nećemo fokusirati na nabrajanje razloga za otkaz ugovora o radu, već ćemo kroz određena pitanja provući pojedine razloge za otkaz.
Pored postojanja razloga za otkaz, poslodavac prilikom davanja otkaza mora da ispoštuje određenu proceduru. U zavisnosti od razloga za otkaz, zavisi tok procedure davanja otkaza, ali zajedničko za sve razloge za davanje otkaza je obaveza poslodavca da lično dostavi rešenje o otkazu zaposlenom, na radnom mestu ili na kućnu adresu.
Za razliku od poslodavca, zaposleni može dati otkaz iz bilo kojeg razloga, uz obavezu poštovanja otkaznog roka. Dužina otkaznog roka ne može biti kraća od 15 dana, a opštim aktom ili ugovorom o radu se može predvideti duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana. Prema tome, ne postoji nikakva dodatna procedura koja se mora ispoštovati prilikom davanja otkaza, osim pismenog obaveštenja o davanju otkaza.
Za vreme trajanja otkaznog roka, postoje određene radničke obaveze prilikom trajanja otkaznog roka. Radničke obaveze tokom otkaznog roka su obaveze koje i inače ima radnik prilikom zaposlenja. Prema tome, za vreme trajanja otkaznog roka, radnik je dužan da izvršava svoje radne obaveze na koje je obavezan prema ugovoru o radu. U slučaju da radnik odbije da izvršava radne zadatke za vreme trajanja otkaznog roka, može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ili, u slučaju da je ugovoreno, osnov za plaćanje ugovorne kazne.
2. KOLEKTIVNI OTKAZI I SINDIKALNE AKTIVNOSTI
Kolektivni otkazi su postali vrlo atraktivna tema u 2022. i 2023. godini, kao rezultat ekonomske krize koja je izazvana krizom u bankarskom sektoru i krizom u energetskom sektoru.
Kada govorimo o pojmu “kolektivni otkazi”, mislimo na otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Kolektivni otkazi i sindikalne aktivnosti su dva neodvojiva pojma kada je tema otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Kada je potrebno dati otkaz većem broju zaposlenih zbog određenih tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena kod poslodavca, poslodavac je dužan da sarađuje sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje radi preduzimanja određenih mera zapošljavanja lica koja će dobiti otkaz kao rezultat navedenih promena, kao i da u određenim slučajevima donese program rešavanja viška zaposlenih.
Sindikalne aktivnosti kod kolektivnih otkaza se manifestuju kroz davanje mišljenja na predlog programa za rešavanje viška zaposlenih. Sindikat daje svoje mišljenje na program za rešavanje viška zaposlenih koji sačini poslodavac u roku od 15 dana od dostavljanja predloga. Mišljenje sindikata nije prazno slovo na papiru, jer poslodavac, po prijemu mišljenja sindikata i Nacionalne službe za zapošljavanje, ima rok od osam dana da se izjasni na mišljenje sindikata i predloge Nacionalne službe za zapošljavanje.
Svim radnicima kojima bude dat otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških razloga imaju pravo na otpremninu pri davanju otkaza ugovora o radu, o čemu ćemo pisati u nastavku ovog bloga.
3. PRAVO NA OTPREMNINU PRI OTKAZU UGOVORA O RADU
Pravo na otpremninu prilikom otkaza ugovora o radu ima zaposleni kojem prestaje radni odnos zbog otkaza ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Otpremnina ima određenu funkciju obeštećenja radnika kojem se daje otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Poslodavac je dužan da otpremninu isplati zaposlenom koji ima pravo na otpremninu pri otkazu ugovora o radu, kojem je dat otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena, pre davanja otkaza.
Način utvrđivanja visine otpremnine određen je Zakonom o radu. Visina otpremnine ne može biti manja od trećine zarade zaposlenog koji ima pravo na otpremninu pri otkazu ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg ostvaruje pravo na otpremninu zbog otkaza ugovora o radu. Naravno, povoljniji uslovi za utvrđivanje visine otpremnine se mogu predvideti opštim aktima poslodavca i ugovorom o radu.
Bitno je spomenuti da u slučaju statusnih promena (spajanje, pripajanje, izdvajanje i podela), radni odnos kod poslodavca prethodnika se računa u godine koje služe za obračun visine otpremine.
Takođe, promena na kapitalu (prelazak preduzeća iz državne u privatnu svojinu, i obrnuto) ne smatra se promenom poslodavca, što znači da zaposleni koji ima pravo na otpremninu zbog otkaza ugovora o radu, a koji je radio kod poslodavca koji je promenio strukturu kapitala u smislu zakona o privatizaciji, neće se smatrati promenom poslodavca.
4. ZABRANA OTKAZA U ODREĐENIM SITUACIJIMA
Kao što smo rekli, postoje dve vrste otkaza, otkaz od strane poslodavca i otkaz od strane zaposlenog. Takođe, naveli smo da otkaz od strane poslodavca trpi određena ograničenja. Ova ograničenja su uvedena iz razloga što se poslodavac smatra jačom ugovornom stranom u ugovoru o radu, i zato što se kroz istoriju radnih odnosa pokazalo da se ova razlika u položajima ugovornih strana može vrlo negativno odraziti na zaposlene.
Jedno od ograničenja koje postoje za poslodavca u vezi sa davanjem otkaza je zabrana otkaza u određenim situacijama. Reč je o ograničenju koje poslodavca onemogućava da da otkaz zaposlenom u određenim situacijama ili iz određenih razloga.
Zabrana otkaza u određenim situacijama postoji naročito u situacijama kada se otkaz daje osetljivim kategorijama zaposlenih. Tako zakon predviđa da je poslodavcu zabranjeno da otkaže ugovor o radu zaposlenom ili zaposlenoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Reč je o imperativnoj, odnosno obavezujućoj odredbi, što znači da se ona primenjuje bez izuzetka. Prema tome, čak i da dođe do organizacionih i drugih strukturalnih promena kod poslodavca, zaposlenom ili zaposlenoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ne može prestati radni odnos.
Gore navedena zabrana otkaza nije jedina. Zakon predviđa i zabranu davanja otkaza, i stavljanja u nepovoljniji položaj zaposlenog koji učestvuje u sindikalnim ili drugim aktivnostima, članstva u sindikatu ili zbog sticanja i vršenja svojstva zastupnika zaposlenih. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu predstavniku sindikalne organizacije zaposlenih čak i godinu dana po prestanku funkcije, ako on postupa u skladu sa zakonom i ugovorom o radu.
5. DISKRIMINACIJA PRI DAVANJU OTKAZA
Pored navedenih zabrana otkaza u određenim situacijama, potrebno je takođe naglasiti da je zabranjeno davanje otkaza iz bilo kojeg razloga koji predstavlja osnov diskriminacije. Diskriminacija je zabranjena u svim aspektima zaposlenja, pa samim time je zabranjena i diskriminacija pri davanju otkaza. Diskriminacija pri davanju otkaza bi predstavljala davanje otkaza radniku s obzirom na njegov pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
Takođe, često se kao diskriminacija podrazumeva kršenje načela jednakog plaćanja za jednak rad. Naime, ako dva zaposlena rade iste poslove, imaju istu stručnu spremu i veštine, i proizvode istu vrednost za poslodavca, a plaćeni su različito, takva odluka je ništava, bez obzira na to da li postoje konkretni diskriminatorni razlozi iz prethodnog pasusa. Dakle, svim zaposlenima se tokom rada garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad koji proizvodi istu vrednost kod poslodavca.
U slučaju da se desi diskriminacija pri davanju otkaza, zaposleni koji je dobio otkaz uživa pravnu zaštitu i može pokrenuti postupak za naknadu štete i zaštitu svojih prava pred nadležnim organima ili sudom. Ovo je važan mehanizam zaštite radničkih prava i sprečavanje diskriminacije u radnim odnosima.
6. ZLOUPOTREBA OTKAZA I POVREDA RADNIČKIH PRAVA
U slučaju da poslodavac postupi suprotno odredbama o otkazu, koje su predviđene zakonom, smatraće se da je takvo postupanje zloupotreba otkaza i povreda radničkih prava. U slučaju zloupotrebe otkaza i povrede radničkih prava, radnik kojem su povređena radnička prava uživa sudsku zaštitu. U sudskom postupku zaposlenom, u slučaju uspeha, može pripasti pravo na povraćaj na radno mesto i/ili pravo na naknadu štete u vidu izgubljene zarade. Zloupotreba otkaza i povreda radničkih prava, na žalost, nije retkost u domaćoj praksi. U tom slučaju, poslodavac može da ima velike finansijske izdatke, u vidu sudskih troškova i naknade štete u vidu isplate izgubljene zarade u korist zaposlenog koji nije radio od dana donošenja nezakonite odluke o otkazu ugovora o radu, za vreme koje nije radio zbog toga što je poslodavac izvršio radnju koja se smatra zloupotrebom otkaza i povredom radničkih prava.
7. OTKAZIVANJE UGOVORA O RADU NA ODREĐENO VREME
Radni odnos može biti zasnovan na određeno vreme. Ovaj radni odnos se zasniva, kao i radni odnos na neodređeno vreme, ugovorom o radu. Ugovor o radu na određeno vreme može da traje najduže dve godine, nakon čega radni odnos prestaje usled isteka roka na koji je zaključen.
Međutim, u slučaju da nastupi jedan od razloga za otkaz ugovora o radu na određeno vreme u periodu za koji je bio zaključen, dolazi do pojave koja se naziva otkazivanje ugovora o radu na određeno vreme. Sve što smo spomenuli u prethodnom delu teksta u vezi razloga i procedure davanja otkaza ugovora o radu, postojanja zabrane otkazivanja ugovora o radu, ograničenja i kolektivnih otkaza, važi i za ugovor o radu na određeno vreme. Kada je zaposlenom radni odnos prestao istekom roka na koji je zasnovan, u tom slučaju nije potrebno davanje pisanog upozorenja za postojanje razloga za otkaz ugovora o radu.
Poslodavci koji angažuju advokata za otkaz ugovora o radu koji može da ih pravno savetuje i zaštiti, često u ugovor o radu zaključen na određeno vreme stave formulaciju “najdalje do”, te imaju pravo da otkažu ugovor u svako vreme, odnosno u momentu kada prestanu okolnosti koje su bile osnov za zaključenje ugovora o radu.
Na ovom mestu bismo jedino dodali da ugovor o radu na određeno vreme može prestati iz jednog dodatnog, vrlo specifičnog uslova. Otkazivanje ugovora o radu na određeno vreme može da se desi jer je istekla radna dozvola, koja je izdata na period kraći od dve godine, a nije produžena. Jasno je da je ovo otkazivanje ugovora o radu na određeno vreme svojstveno radnicima koji su stranci i rade kod našeg poslodavca. Prema tome, otkazivanje ugovora o radu na određeno vreme zaključenog sa strancem desiće se u slučaju da strancu istekne radna dozvola.
ADVOKAT ZA OTKAZ UGOVORA O RADU
Iako je davanje otkaza postalo svakodnevna situacija u poslovanju kako velikih tako i malih firmi, važno je posvetiti pažnju ovom postupku i sagledati ga s pravnog aspekta. U slučaju da ste dobili otkaz i smatrate da su Vam povređena radnička prava, preporučljivo je da kontaktirate advokata za otkaz kako biste dobili stručno mišljenje od strane osobe upućene u propise i praksu davanja otkaza. Takođe, prilikom davanja individualnih i kolektivnih otkaza, važno je pratiti određene korake kako bi se obezbedila zakonita procedura za davanje otkaza. U tom smislu, angažovanje advokata može pomoći poslodavcima da izbegnu propuste koji mogu imati značajne finansijske posledice za njihovu firmu.
Bilo da želite da angažujete advokata kao lice za sprovođenje procedure individualnog ili kolektivnog otkaza, ili Vam je potrebno savetovanje u oblasti radnog prava ili zastupanje u sudskom postupku, preporučljivo je da kontaktirate Advokatsku kancelariju Pekić putem mejla:[email protected]
Naslovna fotografija Photo by Romain V on Unsplash
