Mobing na poslu 

Mobing na Poslu

Mobing na poslu predstavlja jednu od nažalost ustaljenih praksi kod poslodavaca u Srbiji, a za koju važi da je nemoguća za dokazivanje.

Međutim, iskustvo Advokatske Kancelarije Pekić je takvo da kod slučajeva mobinga postoji još veći problem od postupka dokazivanja, a to je prijavljivanje i postupak prijavljivanja mobinga. 

Naime, ne posedujemo zvanične podatke o broju podnetih prijava zbog mobinga u Srbiji, ali statistika Evropske Unije ukazuje na to da se tek 1 od 7 zaposlenih odvaži da prijavi zlostavljanje na radu.

Kada uzmemo ovu brojku u obzir, postaje jasno da je prijavljivanje mobinga ne samo u Srbiji, već generalno u svetu izuzetno retko. 

Razlozi za to su najčešće strah od posledica po zaposlene koji se odluče da prijave zlostavljanje, nedostatak poverenja u institucije koje bi trebalo da reaguju, kao i nedovoljne informisanosti o pravima i procedurama zaštite od mobinga. 

Kako bi smanjili tabu oko prijavljivanja mobinga i pružili vam podršku u postupku zaštite od zlostavljanja na radu, sastavili smo ovaj sveobuhvatni vodič koji će odgovoriti na sva pitanja koja imate o ovoj pojavi na radu.

1. Mobing Zakon

Definicija mobinga na poslu nalazi se u članu 6 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu

U nastavku vam je prenosimo u njenoj originalnoj formi, a zatim ćemo da izanaliziramo sve sastavne delove ove definicije i uslove koji moraju biti ispunjeni da bi se određeno ponašanje smatralo mobingom.

“Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana.”

2. Mobing značenje

Šta zapravo znači ova poprilično obimna zakonska odredba?

Na prvom mestu, pod mobing spada svako aktivno, ali i pasivno ponašanje – kako od strane poslodavca, tako i od strane kolege prema zaposlenom.

Mobing između radnika-kolega u jednakom položaju u firmi naziva se horizontalni mobing, dok se mobing nadređenog nad podređenim zaposlenim naziva vertikalni mobing.

I aktivno i pasivno ponašanje koje se kvalifikuje kao mobing dolazi u različitim formama, pa tako bi se uvrede, pretnje, fizički napadi ili neosnovane kritike smatrale aktivnim mobingom, dok bi se nečinjenje ili ignorisanje potreba zaposlenog (npr. namerno izostavljanje iz važnih informacija, sastanaka ili odluka) smatralo pasivnim mobingom.

Pored toga, da bi se određeno ponašanje smatralo mobingom, ono mora biti kontinuirano, odnosno ponavljajuće. 

Ukoliko je reč o jednokratnom incidentu, ovde ne bi mogli govoriti o mobingu.

Treći element definicije o mobingu jeste cilj ili rezultat ponašanja. Drugim rečima, mobing mora dovesti do neke od zakonom određenih posledica tj. povreda po zaposlenog. 

Više o tome u narednoj sekciji o primerima mobinga na poslu.

3. Mobing na poslu primeri 

Mobing na poslu može imati mnoge oblike. Neki od njih mogu biti vrlo suptilni, dok drugi mogu biti otvoreni i očigledni. 

Prvi primer mobinga na poslu jeste mobing koji dovodi do povreda dostojanstva.

Npr. ako vam se neko na poslu ikada rugao zbog vašeg izgleda ili načina govora, ovo bi bio klasičan primer povrede dostojanstva. 

Mobing je i ponašanje koje dovodi do povrede ugleda (i profesionalne reputacije) zaposlenog. Tu bi spadalo npr. širenje glasina u firmi o određenom zaposlenom kako je nesposoban, iako to nije istina.

Napadi na karakter, odnosno na lični i profesionalni integritet zaposlenog su takođe česti. Na primer, vaš nadređeni vas neosnovano optužuje za greške koje niste napravili, stalno dovodeći u pitanje vaš profesionalni integritet. Ovo se takođe može smatrati mobingom.

U mobing spadaju i:

  • Povrede fizičkog ili mentalnog zdravlja: Npr. šef vas stalno kritikuje i vrši pritisak nad vama, do te mere da jedva spavate, iscrpljeni ste i osećate se anksiozno.
  • Ugrožavanje položaja zaposlenog: Ovde bi mogli podvesti npr. premeštanje na neodgovarajuća radna mesta spram vaših kvalifikacija, bez opravdanog razloga.
  • Dovođenje u stanje straha: Stvaranje neprijateljskog okruženja gde se zaposleni plaši da prijavi mobing jer misli da će zbog toga izgubiti posao predstavlja jedan od čestih primera mobinga iz prakse.
  • Stvaranje ponižavajućeg okruženja: Konstantno kritikovanje jednog zaposlenog, zbijanje šala na njegov račun ili isključivanje iz timskih aktivnosti su klasični primeri stvaranja ponižavajućeg okruženja. 
  • Pogoršanje uslova rada: Npr. dodeljivanje neprimereno velike količine posla koju je nemoguće završiti u predviđenom roku bez prekovremenog rada
  • Navođenje zaposlenog da raskine radni odnos: Ovde bi spadalo stvaranje nepodnošljivih uslova rada konstantnim ponižavanjem, a kako bi zaposleni dao otkaz samoinicijativno. 
  • Podsticanje drugih na zlostavljanje: Kada nadređeni podstiče atmosferu u timu u kojoj je normalno ismevati ili ignorisati određenog zaposlenog, ili direktno kaže vašim kolegama da vas izbegavaju ili izoluju, to je takođe mobing. 

Ako prepoznajete bilo koji od ovih oblika ponašanja u svom radnom okruženju, potražite pravnu pomoć advokata za radno pravo koji ima iskustvo sa slučajevima mobinga.

4. Mobing postupak

Prvo pitanje koje se javlja kod pokretanja postupka u slučaju mobinga nad zaposlenim jeste: Kome prijaviti mobing na poslu?

Odgovor na ovo pitanje razlikovaće se u zavisnosti od toga da li je mobing izvršio sam poslodavac ili odgovorno lice kod njega (mobing od strane direktora) ili drugi zaposleni.

Ukoliko je mobing izvršio drugi zaposleni, postupak protiv mobinga započinje podnošenjem obrazloženog zahteva poslodavcu kod kojeg je mobing izvršen (ne nužno direktno njemu; najčešće se zapravo podnosi HR službi u firmi poslodavca).

Kako je zakonodavac bio svestan da zaposleni koji trpi mobing može osećati strah od samoinicijativnog podnošenja ovog zahteva, predvideo je i alternativnu opciju da zahtev umesto njega podnese i neko od sledećih lica:

  • predstavnik sindikata
  • lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu
  • predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu, ili 
  • odbor za bezbednost i zdravlje na radu

Napomena: U slučaju da želite da neko od gore navedenih lica prijavi mobing umesto vas, bitno je da mu za to izdate pisanu saglasnost.

Ukoliko je mobing izvršio sam poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca (mobing od strane direktora), onda zaposleni ne mora (ali može, ako želi) inicirati postupak kod njega, već može odmah pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.

1. Mobing obrazac

Mi smo na internetu uspeli da pronađemo jedan obrazac izdat od strane Sindikata nemedicinskih radnika zdravstva Srbije, a koji možete da pogledate ovde.

Za obrazac koji odgovara vašem radnom mestu i konkretnim okolnosti vašeg slučaja mobinga, obratite se za pomoć advokatu za radno pravo.

2. Postupak posredovanja između žrtve i zlostavljača

Ukoliko vaša situacija zahteva prolazak kroz postupak posredovanja, isti će izgledati ovako:

Nakon što primi vaš zahtev, poslodavac će u roku od 3 dana predložiti posredovanje kao način rešenja spornog odnosa.

Posrednika ćete birati vi, zajedno sa predstavnikom poslodavca i sa zaposlenim kojeg teretite za mobing. Imaćete 3 dana da napravite svoj izbor, a ukoliko ga ne izaberete, poslodavac će vam dostaviti obaveštenje o neuspehu postupka.

Postupak posredovanja je hitan (mora završiti u roku od 8 dana od određivanja posrednika, odnosno najkasnije 30 dana ako postoje opravdani razlozi za produžetak) i zatvoren za javnost, što znači da će svi podaci prikupljeni tokom njega biti čuvani kao tajna.

Posrednik može da vodi kako zajedničke, tako i odvojene razgovore sa stranama umešanim u mobing. On može dati predloge mogućih rešenja spora, ali ne može da vam nameće rešenje.

U svakom slučaju, posredovanje se završava zaključenjem pisanog sporazuma između strana. 

Izuzetak od ovoga su slučajevi kada posrednik obustavi postupak jer posredovanje nije uspelo ili kada strane u sporu odustanu od daljeg postupka. U tom slučaju, biće vam dostavljeno obaveštenje o neuspehu postupka.

3. Sporazum o posredovanju

Već smo ustanovili da se uspešan postupak posredovanja završava donošenjem pisanog sporazuma.

Ovaj sporazum obavezno sadrži  mere usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja mobing, a može i da sadrži preporuke poslodavcu za otklanjanje mogućnosti nastavka mobinga.

Npr.mera bi mogla da bude obaveza da izvršilac mobinga odmah prestane sa svim oblicima verbalnog zlostavljanja i ponižavajućeg ponašanja prema žrtvi mobinga, a preporuka da kompanija organizuje obaveznu obuku za sve zaposlene na temu prepoznavanja i sprečavanja mobinga.

4. Mobing zastarelost

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od mobinga kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je mobing učinjen.

Napomena: Rokovi zastarelosti ne teku za vreme roka za podnošenje zahteva i vođenja postupka posredovanja.

5. Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog: Šta kada je posredovanje neuspešno?

Ako postupak posredovanja ne uspe, poslodavac onda  pokreće postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline.

U tom postupku, poslodavac može zaposlenom izreći jednu od sledeće tri mere:

  • Opomenu
  • meru udaljenja sa rada od četiri do 30 dana bez naknade zarade, ili
  • trajni premeštaj u drugu radnu okolinu.

Poslodavac takođe određuje mere za sprečavanje zlostavljanja, odnosno tzv. zaštitne mere.

Pa tako, ako postoji neposredna opasnost po zdravlje ili život zaposlenog, poslodavac je dužan da izrekne mere poput premeštaja u drugu radnu okolinu ili udaljenje sa rada uz naknadu zarade.

Treba da znate da i vi, kao zaposleni, imate zakonsko pravo da odbijete rad ako vam preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, bez straha da ćete zbog toga izgubiti naknadu zarade ili pak dobiti otkaz. 

Naknada zarade vam je u ovom slučaju zagarantovano, a ukoliko bi ovakvo vaše delovanje dovelo do otkaza, svakako bi bilo reč o nezakonitom otkazu u vezi kojeg bi mogli da podnesete tužbu protiv poslodavca.

Ukoliko trpite mobing na poslu, ne oklevajte da potražite pomoć od strane inspekcije rada, sindikata, nadležnih sudskih organa ili advokata za radno pravo.

5. Mobing tužba

Već smo ustanovili da u slučaju neuspešnog posredovanja kod poslodavca ili kada za mobing teretite poslodavca/direktora, imate opciju podnošenja tužbe kod nadležnog suda.

Rok za podnošenje tužbe je 6 meseci od poslednje radnje mobinga (kada niste pokretali postupak posredovanja), odnosno 15 dana od prijema obaveštenja o neuspelom postupku posredovanja/odluke o utvrđivanju odgovornosti zaposlenog.

Tužbom možete tražiti da sud utvrdi da ste pretrpeli mobing, da zlostavljaču zabrani dalja ponašanja koja predstavljaju mobing, kao i da mu naredi da otkloni posledice zlostavljanja i da vam nadoknadi svu materijalnu i nematerijalnu štetu koju ste pretrpeli. Možete zahtevati i javno objavljivanje presude u nekom javnom glasniku.

Sudski postupak po tužbi zbog mobinga je hitan.

6. Kako dokazati mobing na poslu

Jedna od pozitivnih strana iniciranja sudskog postupka zbog mobinga jeste ta da teret dokazivanja da je do mobinga došlo nije na vama.

Naime, lice koje tvrdi da je žrtva mobinga u tužbi jedino treba da učini verovatnim da je zlostavljanja bilo, što znači da samo trebate pružiti argumente i indicije u korist ove tvrdnje umesto dostavljanja direktnog dokaza. 

Ovo može znatno olakšati proces dokazivanja mobinga, jer vam neće biti potrebna konkretna dokumentacija ili svedoci da biste pokrenuli postupak. Ipak, iako teret dokazivanja nije potpuno na vama, i dalje je važno imati određene dokaze ili svedoke koji mogu podržati vašu tvrdnju, jer će to pomoći u jačanju vaše pozicije tokom sudskog postupka.

Sa druge strane, poslodavac ima teret dokazivanja da zlostavljanja nije bilo, što njegovu poziciju u startu čini dosta slabijom.

I pored ove zakonske odredbe koja zaposlenom olakšava dokazivanje mobinga na poslu, praksa ukazuje da i dalje može biti izazovno dokazati ovu pojavu.

Ono što vam može povećati šanse za uspeh u sudskim postupcima zbog zlostavljanja na radu jesu:

  • Pisani tragovi komunikacije sa zlostavljačem
  • Pisani izveštaji o radnim zadacima
  • Dokumentovani sastanci
  • Interna dokumentacija firme/organizacije
  • Svedočenja kolega ili drugih lica koji su prisustvovali zlostavljanju ili imaju informacije o istom
  • Medicinska dokumentacija koja potvrđuje psihološke ili fizičke posledice mobinga na vas
  • Druge relevantni dokazi koji mogu ukazati na to da je do zlostavljanja zaista došlo, a na koje vam može ukazati vaš advokat za radno pravo.

7. Mobing kazna

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu predviđa novčane kazne za poslodavce-pravna lica, preduzetnike i odgovorna lica u pravnom licu, a ukoliko učine neki od sledećih prekršaja:

  • propuste da izreknu meru za sprečavanje zlostavljanja do kraja postupka,
  • otkažu zaposlenom ugovor o radu, odnosno izreknu mu meru prestanka radnog odnosa suprotno odredbama ovog zakona
  • postupe suprotno odredbama ovog zakona, a koje se odnose na zaštitu učesnika u postupku za zaštitu od zlostavljača
  • ne upoznaju zaposlenog sa zabranom vršenja zlostavljanja u skladu sa ovim zakonom

Rapon kazni kreće se od 100.000 do 800.000 dinara za pravna lica, 10.000 do 400.000 dinara za preduzetnike, i 5.000 do 40.000 dinara za odgovorna lica u pravnom licu, a sve u zavisnosti od počinjenog prekršaja.

8. Mobing sudska praksa

Napomenuli smo da sudska praksa ukazuje da dokazivanje mobinga može biti izazovan proces. 

Međutim, ova tvrdnja je zasnovana na dosta oskudnim informacijama, a naročito imajući u vidu da prijava za mobing ima jako malo. Samim tim, i presuda na osnovu kojih možemo da izvodimo ovakve zaključke nema mnogo.

Analizirajući dostupnu praksu, utvrdili smo da je najčešća problematika vezana svakako za prepoznavanje i utvrđivanje određenog ponašanja kao da je reč o mobingu.  

Sudovi, u tim slučajevima, često ispituju stavke kao što su:

  • da li je zaposleni ispunjavao svoje ugovorne obaveze
  • da li je poslodavac zaposlenom obezbedio zdrave i bezbedne uslove za rad 
  • da li je poslodavac preduzeo korake da do zlostavljanja ne dođe
  • kako se poslodavac ponaša prema drugim zaposlenim u odnosu na zlostavljanog zaposlenog
  • da li je ponašanje poslodavca prema zaposlenom opravdano
  • kako se zaposleni oseća zbog takvog ponašanja

Na osnovu ovih informacija, sudovi zatim donose odluke koje imaju za cilj da pravedno procene situaciju. 

Sve u svemu, sa pravilno prikupljenim i prezentiranim dokazima, žrtve mobinga imaju šansu da ostvare pravdu.

9. Mobing u sektorima prosvete i zdravstva

Visoka očekivanja, ogromno radno opterećenje i emocionalni anganžman, ali i nedostatak resursa koji su karakteristični za prosvetu i zdravstvo čine ove sektore podložnijim konfliktima i zlostavljanju. 

Učestalosti ove pojave dodatno doprinosi i hijerarhijska struktura u ovim sektorima, a koja ostavlja jako malo mogućnosti za zaposlene da se izbore za svoja prava ili čak samo izraze nezadovoljstvo svojim položajem.

Baš iz ovih razloga, poseban prostor posvetili smo mobingu u školama i mobingu u zdravstvu.

1. Mobing u školi

Mobing u školi predstavlja rastući problem u Srbiji, a koji se pokazao da ima dugotrajne posledice kako po učenike, tako i po nastavnike i celokupnu školsku zajednicu. 

Prema dostupnim podacima sa različitih internet portala, nasilje u školi se može manifestovati na različite načine, uključujući fizičko, verbalno, socijalno, emocionalno i seksualno nasilje. Isti podaci pokazuju da 1 od 5 nastavnika u Srbiji smatra da je zlostavljan na poslu, što je poražavajuća statistika.

Kako bi sprečile mobing u školama, obrazovne ustanove treba da imaju jasne politike i procedure za prevenciju i reagovanje na nasilje, kao i mehanizme podrške za žrtve mobinga. Edukacija svih članova školske zajednice o štetnim posledicama mobinga i promocija pozitivnih oblika komunikacije i međusobnog poštovanja takođe mogu doprineti smanjenju ovog problema u školama.

2. Mobing na poslu u zdravstvu

Verovatno ste čuli za jedan od poznatijih slučajeva mobinga u zdravstvenoj ustanovi “Dr Laza Lazarević”, gde je direktorka ustanove od 2017. Godine smenjena nakon što su je zaposleni optužili za mobing. 

U ovom konkretnom slučaju, zaposleni su tvrdili da su bili izloženi stalnom pritisku, zastrašivanju i nepravednoj tretmanu od strane direktorke. Neki su govorili da su dobijali pretnje otkazom ili smanjenjem plata ako ne budu radili onako kako je ona tražila. 

Ako je suditi po broju zaposlenih koji su za vreme mandata direktorke napustili ovu instituciju (oko 70 zaposlenih), može se zaključiti da je ova situacija zlostavljanja na radu bila poprilično ozbiljna i dugotrajna, do te mere da je verovatno dovela do štetnih posledica ne samo po pojedince koji su direktno pogođeni, već i po reputaciju same ustanove. 

U slučajevima mobinga na poslu u zdravstvu, važno je da zdravstvene institucije preduzmu hitne mere kako bi zaštitile zaposlene i sprečile dalje zlostavljanje. Jedan od tih koraka je i ohrabrivanje zaposlenih da prijavljuju zlostavljanje na radu kako bi se stvorilo sigurnije i zdravije radno okruženje za sve.

Advokat za radno pravo

Smatrate da ste žrtva mobinga i trpite negativne posledice po vaše zdravlje usled zlostavljanja na radu?  Kontaktirajte advokata za radno pravo da saznate više o svojim pravima i opcijama za pravnu zaštitu. 

Sonja Pekic Advokat Novi Sad

Autor

Advokat Sonja Pekić