Радно право

Radno Pravo u Srbiji - Advokati

Радно право је једна од најспомињанијих грана права у јавности због односа између послодаваца и запослених у периоду транзиције. Адвокат за радно право те односе може адекватно да регулише и предупреди несугласице а настале спорове може ефикасно да реши.

Односи запослених и послодавца су есенцијални део сваког привредног субјекта, било да се ради о страној инвестицији или не. Међуљудски односи у привредном субјекту су често тачка спора која успорава прогрес. Адвокатска канцеларија Пекић саставља адекватне уговоре о раду, интерне акте прописане законом (правилнике о раду, правилнике о систематизацији итд.) и заступа клијенте у решавању радних спорова, путем медијације, арбитраже или пред судом.

Закон и радно право

Основни закон у Србији који регулише радно право, обавезе запослених и одговорности је Закон о раду. Тај Закон регулише минимум радних права радника испод чега ни уговор о раду ни колективни уговор не могу ићи, односно прописати мањи обим права запосленог. За разлику од тога, уговор о раду, колективни уговор и други акти могу прописати више права запосленом него што му то пружа Закон о раду. На пример, Закон о раду прописује да запослени мора имати минимум 20 радних дана годишњег одмора. Уколико уговор о раду прописује да запослени има право на 25 дана годишњег одмора, примењиваће се решење које је повољније за запосленог, дакле 25 дана годишњег одмора.

Поред Закона о раду, постоји низ других прописа, који регулишу радне односе у специфичним индустријама или ти закони регулишу специфичне институте радног права. Закон о здравственој заштити делимично регулише и поједина права из радног односа запослених у здравственом сектору (болнице, домови здравља, поликлинике итд.), док Закон о основама система образовања и васпитања прописује одређена радна права запослених у просвети (наставници и професори у основним и средњим школама). Ово су само два примера, постоје закони и у другим секторима. Овакви специјални закони прописују специфична правила само за те секторе. Ако ови закони и Закон о раду прописују различите прописе, примењују се ови специјални закони. Са друге стране, постоје и специјални закони за конкретне институте. На пример, Србија је донела Закон о мобингу (Закон о спречавању злостављања на раду) и Закон о забрани дискриминације који регулишу радно право, као грану права, из угла чисто мобинга или дискриминације.

Закон о раду прописује када се могу користити годишњи одмори и под којим условима. Закон о раду прописује да свако запослен под пуним радним временом мора имати минимум 20 радних дана годишњег одмора. Запослени стиче право на годишњи одмор након месец дана непрекидног рада од заснивања радног односа, а у години у којој је засновао радни однос стиче сразмеран број дана годишњег одмора. На пример, запослени који заснује радни однос у септембру нема право у тој години на једнак број дана годишњег одмора, као да је радио целе године. Ако се запосленом ускрати право на годишњи одмор, запослени може тужбом тражити накнаду штете за неискоришћен годишњи одмор.

Закон о безбедности и здрављу на раду је још један системски закон који прописује нужне и безбедне услове рада, превентивне мере, права и обавезе послодавца и запосленог а све ради безбедног и здравог вршења рада. Овим законом је прописана и накнада штете због повреде на раду или професионалне болести, на коју запослени има право.

Уговор о раду мора да регулише одређене односе и постоје обавезни елементи уговора о раду, које сваки уговор мора садржати. Због тога је важно да уговор о раду саставља адвокат као стручно лице за пружање правне помоћи. Уговором о раду се регулишу односи запосленог и послодавца и прописује фонд права који запослени ужива али и обавеза које прихвата.

Правна помоћ привредницима ради уређивања радних односа

Сваки предузетник или власник правног лица када достигне одређени степен развоја пословања мора да уреди радне односе у својој фирми. Многим привредницима у почетку пословања уговоре о раду пишу књиговође, што није препоручљиво, али је учестало. Када развој доведе до нивоа од око 10 или више запослених, привредници полако схватају да им је потпуно сређивање радних односа нужно. Уколико уговор о раду није састављен у складу са Законом о раду или ако послодавац нема правилник о систематизацији а дужан је да има, инспекција рада може казнити послодавца новчаном казном од више стотина хиљада динара. Адвокат за радно право саставља прецизне и законите уговоре о раду, саставља интерне акте послодавца (правилник о раду, правилник о систематизацији послова, колективни уговор итд.), а све ради поштовања закона и самим тим избегавања високих новчаних казни.

Код послова на којима запослени стиче специфична нова знања, искуства или контакте, често послодавци уговарају клаузулу забране конкуренције, којом се запосленом забрањује рад за другог послодавца у истој индустрији или за себе у току трајања радног односа и максимално две године после престанка радног односа. Уколико је таква одредба примењива, она представља саставни део уговора о раду.

Додатно, важна је оптимизација пореске обавезе јер порези и доприноси за сваког запосленог представљају велико оптерећење послодавцу, па правилна оптимизација може довести до смањења трошкова послодавца.

Како дати отказ несавесном запосленом?

Многи поштени и савесни послодавци се сусрећу са проблемом да су запослили, на неодређено време, запосленог који константно не поштује радну дисциплину, не испуњава своје радне задатке, касни на посао, злоупотребљава право на боловање или долази на посао у алкохолисаном стању и желе да му дају отказ. Међутим, ако се процедура давања отказа не спроведе у складу са Законом о раду, решење о отказу је незаконито и суд ће послодавца обавезати да запосленог врати на рад. Адвокат за радно право саветује послодавце у дисциплинском поступку против запосленог, саставља документе у том поступку, као и решење о престанку радног односа. Када се поступак против запосленог спроведе по Закону о раду, послодавац не мора да брине да ће суд запосленог вратити на рад.

Најчешћи судски спорови у пракси са којима се сусреће адвокат за радно право су:

1) Незаконит отказ (престанак радног односа).

Један од најчешћих спорова запосленог против послодавца је побијање решења о престанку радног односа (отказ уговора о раду) као незаконитог. Незаконит отказ уговора о раду се побија у поступку који се покреће путем тужбе суду у року од 60 дана од дана пријема решења о престанку радног односа. Дакле, Закон о раду прописује и рок за подношење тужбе за утврђење незаконитости решења о отказу уговора о раду. По протеку тог рока, тужба запосленог не може бити основана.

Уколико запослени буде обавештен да му послодавац отказује уговор о раду, он може поднети тужбу суду да се утврди да је решење о отказу незаконито. Разлози послодавца за отказ уговора о раду запосленог су углавном вишак запослених (због технолошких, економских или организационих промена), разне врсте повреда радне обавезе, непоштовање радне дисциплине, због доласка на рад под дејством алкохола и друго.

Уколико се утврди да је отказ уговора о раду незаконит, запослени остварује право на враћање на рад као и на накнаду штете у виду исплате свих заосталих зарада, са припадајућим доприносима, од дана незаконитог престанка радног односа па до враћања на рад.

2) Незаконит анекс

Често се дешава да послодавац понуди запосленом анекс уговора о раду који подразумева премештај на радно место које не одговара способностима и образовању запосленог, као и нижу зараду. Запослени је због овог најчешће незадовољан и не жели да пристане на ову промену. Анекс уговора о раду, као и решење о отказу, се може побијати пред судом подношењем тужбе у истом року. Када запослени добије понуду за закључење анекса уговора о раду, исти најчешће треба да прихвати, јер одбијање анекса представља законски разлог за отказ уговора о раду. Након што запослени потпише анекс, запослени може поднети тужбу суду ради утврђења да је анекс незаконит.

3) Неисплаћене зараде

Кашњење са исплатама зарада је најчешћи случај у пракси. Исплата заосталих плата и зарада се потражује путем тужбе суду за исплату. Поред саме зараде, дешава се да запосленом није исплаћена ни накнада трошкова за долазак и одлазак за рада (путни трошкови) као ни накнада трошкова на име исхране у току рада (топли оброк). Додатно, увећање зараде на име рада ноћу, за рад недељом и рад на државни празник који је нерадан дан, је тема многих судских поступака. Запослени своја новчана потраживања према послодавцу могу да остваре у року од 3 године.

4) Мобинг - злостављање на раду

Иако постоје многобројни примери злостављања на раду, већина тих случајева и не заврше пред судом. Закон о спречавању злостављања на раду (Закон о мобингу) регулише права и обавезе у погледу спречавања и сакнционисања радњи мобинга. У том закону је прописано и шта је мобинг односно шта је значење мобинга. Крајњи циљ мобера (извршиоца мобинга) је да доведе злостављаног у очај или изолован положај у којем он својевољно даје отказ уговора о раду.

Основни случајеви злостављања раду који често пролазе некажњено су случајеви недостојанственог опхођења према запосленом, и то вербално узмениравање, учестали разговори са повишеним тоном, неприкладан речник, вређање итд. Недостојанствено опхођење према запосленом је нажалост чест случај када је у питању мобинг на послу.

Неки облици мобинга су перфиднији и посреднији. У теорији су познати примери синдром „пуног стола“ и синдром „празног стола“. Мобинг пуног стола представља случај у ком мобер „затрпава“ злостављаног послом, често и бесмисленим, који објективно није могуће извршити у датим роковима и који можда и није смислен, да би га довео до осећаја очаја у којем запослени не жели више да ради за тог послодавца. Мобинг празног стола је супротан пример, у којем мобер не даје злостављаном апсолутно никакве радне задатке, избегава га, не жели да сарађује са њим итд. Запослени, који жели да се оствари у свом послу, да учи, напредује, који жели да ради и остварује резултате, у мобингу празног стола једноставно не може да се оствари. Често запосленом зарада зависи од остварених резултата на раду (нпр. провизије од продаје), па онда запослени трпи и материјалну штету јер му мобер не поверава радне задатке. Један од појавних облика злостављања на раду је и сексуално узнемиравање.

Која права има злостављано лице?

Судски поступак за заштиту од злостављања се спроводи пред Вишим судом, а злостављани може остварити следећа права: (1) утврђење да је претрпео злостављање; (2) забрану вршења понашања које представља злостављање, забрану даљег вршења злостављања, односно понављања злостављања; (3) извршење радње ради уклањања последица злостављања; (4) накнаду материјалне и нематеријалне штете; (5) објављивање пресуде у јавности. Дакле, поред обавезивања да се мобинг обустави, злостављани може добити и накнаду штете у виду материјалне штете, нпр. због умањења зараде, као и нематеријалне штете, нпр. претрпљен страх и бол због злостављања.

Колективни радни спорови (колективно радно право)

У великим привредним друштвима и јавним предузећима се дешава да се појави сумња да послодавац поступа незаконито према великом броју радника, на начин да им на пример не исплаћује увећања зараде за рад недељом, не исплаћује топли оброк и слично.

Код кршења права великог броја запослених говори се о колективним радним споровима. Адвокатска канцеларија Пекић заступа клијенте су колективним радним споровима. Такви предмети практично доводе до успостављања и уједначавања судске праксе те будућег једнообразног поступања у сличним ситуацијама.

Међународно радно право

Међународна организација рада је основана пре више од 100 година и у својој дугој историји је усвојила низ докумената којим уређује радне односе, од којих су неки обавезујући а други су донети у форми препоруке. Србија је чланица ове организације тако да се ратификовани међународни уговори донети у оквиру Међународне организације рада непосредно примењују у Србији. Један о међународних уговора који и судови у Србији често цитирају и на којем заснивају своје одлуке је Конвенција број 158 о престанку радног односа на иницијативу послодаваца. Ова конвенција је обавезујућа и директно се примењује у Србији.

Агенција за мирно решавање радних спорова

Агенција за мирно решавање радних спорова је арбитражна институција која представља алтернативу суду за решавање ових спорова а надлежност (право на решавање конкретног спора) се заснива на договору запосленог и послодавца да ће спор решити пред агенцијом а не пред судом. Предност решавања спора пред Агенцијом је брзина поступка и чињеница да се за арбитра могу именовати професори радног права и други стручњаци из те области. Адвокатска канцеларија Пекић заступа запослене и послодавце пред Агенцијом у циљу квалитетног и брзог решавања спора.

Адвокат За Радно Право Нови Сад

Наша адвокатска канцеларија пружа правну помоћ и правни савет у свим наведеним случајевима на територији наших највећих градова - Београд и Нови Сад, али и у општинама и местима у близини ових градова.

Уколико као послодавац имате проблем са несавесним запосленим који не поштује радну дисциплину, ако желите да радноправно уредите вашу компанију или ако као запослени имате проблем са послодавцем који не испуњава своје обавезе, односно ако желите да добијете процену трошкова које наплаћује наша канцеларија, обратите нам се и- мејлом на pekic@attorney.rs или попуните контакт образац на сајту или нам пишите у инбоx на Фејсбук месинџеру или Линкедину.