У данашње време, услед економске кризе, дошло је до великих промена у свету, нарочито у одређеним високо профитабилним индустријама, попут ИТ сектора. Повишење трошкова живота и пословања довело је до тога да један од најатрактивнијих сектора привреде буде у центру пажње, али не из разлога што је атрактиван, већ из разлога што је то сектор у којем је велики број запослених добио отказ, јер су компаније почеле да смањују своје издатке, како би могле да одговоре на своје есенцијалне обавезе.
Као једна од најударнијих вести у последње две године, било је управо давање масовних отказа у Twitteru од када је Елон Маск преузео контролу Twittera. Ова масовна отпуштања су поново покренула причу о томе да ли се овакво поступање може подвести као злоупотреба отказа и повреда радничких права.
Свакако да је давање отказа једна широка тема, која сама по себи може да буде предмет докторске дисертације, али у овом блогу ћемо се фокусирати на неколико специфичних, те најчешћих питања која се односе на отказ уговора о раду и радничка права у поступку отказа уговора о раду.
1. УОПШТЕНО О ОТКАЗУ УГОВОРА О РАДУ
Отказ уговора о раду представља један од начина престанка радног односа. Постоје две врсте отказа, и то:
- Отказ дат од стране послодавца и
- Отказ дат од стране запосленог.
Послодавац може запосленом дати отказ из тачно законом утврђених разлога. Сви разлози су груписани у четири групе разлога, и то су:
- Разлози који се односе на радну способност запосленог и његово понашање;
- Разлози који се односе на повреду радне обавезе кривицом запосленог;
- Разлози који се односе на повреду радне дисциплине од стране запосленог и
- Разлози који се односе на постојање оправданог разлога који се односи на потребе послодавца.
Свака од ових група садржи разлоге за отказ. Због многобројности разлога, у овом блогу се нећемо фокусирати на набрајање разлога за отказ уговора о раду, већ ћемо кроз одређена питања провући поједине разлоге за отказ.
Поред постојања разлога за отказ, послодавац приликом давања отказа мора да испоштује одређену процедуру. У зависности од разлога за отказ, зависи ток процедуре давања отказа, али заједничко за све разлоге за давање отказа је обавеза послодавца да лично достави решење о отказу запосленом, на радном месту или на кућну адресу.
За разлику од послодавца, запослени може дати отказ из било којег разлога, уз обавезу поштовања отказног рока. Дужина отказног рока не може бити краћа од 15 дана, а општим актом или уговором о раду се може предвидети дужи отказни рок, али не дужи од 30 дана. Према томе, не постоји никаква додатна процедура која се мора испоштовати приликом давања отказа, осим писменог обавештења о давању отказа.
За време трајања отказног рока, постоје одређене радничке обавезе приликом трајања отказног рока. Радничке обавезе током отказног рока су обавезе које и иначе има радник приликом запослења. Према томе, за време трајања отказног рока, радник је дужан да извршава своје радне обавезе на које је обавезан према уговору о раду. У случају да радник одбије да извршава радне задатке за време трајања отказног рока, може представљати разлог за отказ уговора о раду од стране послодавца или, у случају да је уговорено, основ за плаћање уговорне казне.
КОЛЕКТИВНИ ОТКАЗИ И СИНДИКАЛНЕ АКТИВНОСТИ
Колективни откази су постали врло атрактивна тема у 2022. и 2023. години, као резултат економске кризе која је изазвана кризом у банкарском сектору и кризом у енергетском сектору.
Kada govorimo o pojmu „kolektivni otkazi“, mislimo na otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Kolektivni otkazi i sindikalne aktivnosti su dva neodvojiva pojma kada je tema otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Kada je potrebno dati otkaz većem broju zaposlenih zbog određenih tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena kod poslodavca, poslodavac je dužan da sarađuje sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje radi preduzimanja određenih mera zapošljavanja lica koja će dobiti otkaz kao rezultat navedenih promena, kao i da u određenim slučajevima donese program rešavanja viška zaposlenih.
Синдикалне активности код колективних отказа се манифестују кроз давање мишљења на предлог програма за решавање вишка запослених. Синдикат даје своје мишљење на програм за решавање вишка запослених који сачини послодавац у року од 15 дана од достављања предлога. Мишљење синдиката није празно слово на папиру, јер послодавац, по пријему мишљења синдиката и Националне службе за запошљавање, има рок од осам дана да се изјасни на мишљење синдиката и предлоге Националне службе за запошљавање.
Свим радницима којима буде дат отказ уговора о раду због технолошких разлога имају право на отпремнину при давању отказа уговора о раду, о чему ћемо писати у наставку овог блога.
ПРАВО НА ОТПРЕМНИНУ ПРИ ОТКАЗУ УГОВОРА О РАДУ
Право на отпремнину приликом отказа уговора о раду има запослени којем престаје радни однос због отказа уговора о раду због технолошких промена. Отпремнина има одређену функцију обештећења радника којем се даје отказ уговора о раду због технолошких промена. Послодавац је дужан да отпремнину исплати запосленом који има право на отпремнину при отказу уговора о раду, којем је дат отказ уговора о раду због технолошких промена, пре давања отказа.
Начин утврђивања висине отпремнине одређен је Законом о раду. Висина отпремнине не може бити мања од трећине зараде запосленог који има право на отпремнину при отказу уговора о раду, за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код којег остварује право на отпремнину због отказа уговора о раду. Наравно, повољнији услови за утврђивање висине отпремнине се могу предвидети општим актима послодавца и уговором о раду.
Битно је споменути да у случају статусних промена (спајање, припајање, издвајање и подела), радни однос код послодавца претходника се рачуна у године које служе за обрачун висине отпремине.
Такође, промена на капиталу (прелазак предузећа из државне у приватну својину, и обрнуто) не сматра се променом послодавца, што значи да запослени који има право на отпремнину због отказа уговора о раду, а који је радио код послодавца који је променио структуру капитала у смислу закона о приватизацији, неће се сматрати променом послодавца.
ЗАБРАНА ОТКАЗА У ОДРЕЂЕНИМ СИТУАЦИЈИМА
Као што смо рекли, постоје две врсте отказа, отказ од стране послодавца и отказ од стране запосленог. Такође, навели смо да отказ од стране послодавца трпи одређена ограничења. Ова ограничења су уведена из разлога што се послодавац сматра јачом уговорном страном у уговору о раду, и зато што се кроз историју радних односа показало да се ова разлика у положајима уговорних страна може врло негативно одразити на запослене.
Једно од ограничења које постоје за послодавца у вези са давањем отказа је забрана отказа у одређеним ситуацијама. Реч је о ограничењу које послодавца онемогућава да да отказ запосленом у одређеним ситуацијама или из одређених разлога.
Забрана отказа у одређеним ситуацијама постоји нарочито у ситуацијама када се отказ даје осетљивим категоријама запослених. Тако закон предвиђа да је послодавцу забрањено да откаже уговор о раду запосленом или запосленој за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета. Реч је о императивној, односно обавезујућој одредби, што значи да се она примењује без изузетка. Према томе, чак и да дође до организационих и других структуралних промена код послодавца, запосленом или запосленој за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета не може престати радни однос.
Горе наведена забрана отказа није једина. Закон предвиђа и забрану давања отказа, и стављања у неповољнији положај запосленог који учествује у синдикалним или другим активностима, чланства у синдикату или због стицања и вршења својства заступника запослених. Послодавац не може да откаже уговор о раду представнику синдикалне организације запослених чак и годину дана по престанку функције, ако он поступа у складу са законом и уговором о раду.
ДИСКРИМИНАЦИЈА ПРИ ДАВАЊУ ОТКАЗА
Поред наведених забрана отказа у одређеним ситуацијама, потребно је такође нагласити да је забрањено давање отказа из било којег разлога који представља основ дискриминације. Дискриминација је забрањена у свим аспектима запослења, па самим тиме је забрањена и дискриминација при давању отказа. Дискриминација при давању отказа би представљала давање отказа раднику с обзиром на његов пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидност, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуално опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство.
Такође, често се као дискриминација подразумева кршење начела једнаког плаћања за једнак рад. Наиме, ако два запослена раде исте послове, имају исту стручну спрему и вештине, и производе исту вредност за послодавца, а плаћени су различито, таква одлука је ништава, без обзира на то да ли постоје конкретни дискриминаторни разлози из претходног пасуса. Дакле, свим запосленима се током рада гарантује једнака зарада за исти рад или рад који производи исту вредност код послодавца.
У случају да се деси дискриминација при давању отказа, запослени који је добио отказ ужива правну заштиту и може покренути поступак за накнаду штете и заштиту својих права пред надлежним органима или судом. Ово је важан механизам заштите радничких права и спречавање дискриминације у радним односима.
ЗЛОУПОТРЕБА ОТКАЗА И ПОВРЕДА РАДНИЧКИХ ПРАВА
У случају да послодавац поступи супротно одредбама о отказу, које су предвиђене законом, сматраће се да је такво поступање злоупотреба отказа и повреда радничких права. У случају злоупотребе отказа и повреде радничких права, радник којем су повређена радничка права ужива судску заштиту. У судском поступку запосленом, у случају успеха, може припасти право на повраћај на радно место и/или право на накнаду штете у виду изгубљене зараде. Злоупотреба отказа и повреда радничких права, на жалост, није реткост у домаћој пракси. У том случају, послодавац може да има велике финансијске издатке, у виду судских трошкова и накнаде штете у виду исплате изгубљене зараде у корист запосленог који није радио од дана доношења незаконите одлуке о отказу уговора о раду, за време које није радио због тога што је послодавац извршио радњу која се сматра злоупотребом отказа и повредом радничких права.
ОТКАЗИВАЊЕ УГОВОРА О РАДУ НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ
Радни однос може бити заснован на одређено време. Овај радни однос се заснива, као и радни однос на неодређено време, уговором о раду. Уговор о раду на одређено време може да траје најдуже две године, након чега радни однос престаје услед истека рока на који је закључен.
Међутим, у случају да наступи један од разлога за отказ уговора о раду на одређено време у периоду за који је био закључен, долази до појаве која се назива отказивање уговора о раду на одређено време. Све што смо споменули у претходном делу текста у вези разлога и процедуре давања отказа уговора о раду, постојања забране отказивања уговора о раду, ограничења и колективних отказа, важи и за уговор о раду на одређено време. Када је запосленом радни однос престао истеком рока на који је заснован, у том случају није потребно давање писаног упозорења за постојање разлога за отказ уговора о раду.
Poslodavci koji angažuju advokata za otkaz ugovora o radu koji može da ih pravno savetuje i zaštiti, često u ugovor o radu zaključen na određeno vreme stave formulaciju „najdalje do“, te imaju pravo da otkažu ugovor u svako vreme, odnosno u momentu kada prestanu okolnosti koje su bile osnov za zaključenje ugovora o radu.
На овом месту бисмо једино додали да уговор о раду на одређено време може престати из једног додатног, врло специфичног услова. Отказивање уговора о раду на одређено време може да се деси јер је истекла радна дозвола, која је издата на период краћи од две године, а није продужена. Јасно је да је ово отказивање уговора о раду на одређено време својствено радницима који су странци и раде код нашег послодавца. Према томе, отказивање уговора о раду на одређено време закљученог са странцем десиће се у случају да странцу истекне радна дозвола.
АДВОКАТ ЗА ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ
Иако је давање отказа постало свакодневна ситуација у пословању како великих тако и малих фирми, важно је посветити пажњу овом поступку и сагледати га с правног аспекта. У случају да сте добили отказ и сматрате да су Вам повређена радничка права, препоручљиво је да контактирате адвоката за отказ како бисте добили стручно мишљење од стране особе упућене у прописе и праксу давања отказа. Такође, приликом давања индивидуалних и колективних отказа, важно је пратити одређене кораке како би се обезбедила законита процедура за давање отказа. У том смислу, ангажовање адвоката може помоћи послодавцима да избегну пропусте који могу имати значајне финансијске последице за њихову фирму.
Било да желите да ангажујете адвоката као лице за спровођење процедуре индивидуалног или колективног отказа, или Вам је потребно саветовање у области радног права или заступање у судском поступку, препоручљиво је да контактирате Адвокатску канцеларију Пекић путем мејла:[email protected]
Насловна Слика од Romain V - Unsplash
