U današnje vreme, usled ekonomske krize, došlo je do velikih promena u svetu, naročito u određenim visoko profitabilnim industrijama, poput IT sektora. Povišenje troškova života i poslovanja dovelo je do toga da jedan od najatraktivnijih sektora privrede bude u centru pažnje, ali ne iz razloga što je atraktivan, već iz razloga što je to sektor u kojem je veliki broj zaposlenih dobio otkaz ugovora o radu, jer su kompanije počele da smanjuju svoje izdatke, kako bi mogle da odgovore na svoje esencijalne obaveze.
Као једна од најударнијих вести у последње две године, било је управо давање масовних отказа у Twitteru од када је Елон Маск преузео контролу Twittera. Ова масовна отпуштања су поново покренула причу о томе да ли се овакво поступање може подвести као злоупотреба отказа и повреда радничких права.
Свакако да је давање отказа једна широка тема, која сама по себи може да буде предмет докторске дисертације, али у овом блогу ћемо се фокусирати на неколико специфичних, те најчешћих питања која се односе на отказ уговора о раду и радничка права у поступку отказа уговора о раду.
UOPŠTENO O OTKAZU UGOVORA O RADU
Отказ уговора о раду представља један од начина престанка радног односа. Постоје две врсте отказа, и то:
- Отказ дат од стране послодавца и
- Отказ дат од стране запосленог.
U nastavku ćemo pisati malo više o svakom od ovih načina prestanka radnog odnosa.
OTKAZ UGOVORA O RADU OD STRANE POSLODAVCA
Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca je moguć samo iz tačno zakonom utvrđenih razloga. Svi razlozi za otkaz ugovora o radu su grupisani u četiri grupe razloga, i to su:
- Razlozi za otkaz ugovora o radu koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje (npr. otkaz ugovora o radu zbog neostvarivanja rezultata rada);
- Razlozi za otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze krivicom zaposlenog;
- Razlozi za otkaz ugovora o radu zbog nepoštovanja radne discipline od strane zaposlenog (npr. otkaz ugovora o radu zbog nedolaska na posao);
- Razlozi za otkaz ugovora o radu koji se odnose na postojanje opravdanog razloga koji se odnosi na potrebe poslodavca.
Svaka od ovih grupa sadrži pojedinačne razloge za otkaz te zbog mnogobrojnosti istih, u ovom blogu se nećemo fokusirati na nabrajanje svih razloga za otkaz ugovora o radu ponaosob, već ćemo ih provući kroz određena pitanja u nastavku ovog teksta.
Поред постојања разлога за отказ, послодавац приликом давања отказа мора да испоштује одређену процедуру. У зависности од разлога за отказ, зависи ток процедуре давања отказа, али заједничко за све разлоге за давање отказа је обавеза послодавца да лично достави решење о отказу запосленом, на радном месту или на кућну адресу.
OTKAZ UGOVORA O RADU OD STRANE ZAPOSLENOG
Za razliku od poslodavca, otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog je moguć iz bilo kojeg razloga, uz obavezu poštovanja otkaznog roka. Dužina otkaznog roka ne može biti kraća od 15 dana, a opštim aktom ili ugovorom o radu se može predvideti duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.
Prema tome, ne postoji nikakva dodatna procedura koja se mora ispoštovati prilikom davanja otkaza, osim pismenog obaveštenja o davanju otkaza – i naravno, daje se izjava o otkazu ugovora o radu.
За време трајања отказног рока, постоје одређене радничке обавезе приликом трајања отказног рока. Радничке обавезе током отказног рока су обавезе које и иначе има радник приликом запослења. Према томе, за време трајања отказног рока, радник је дужан да извршава своје радне обавезе на које је обавезан према уговору о раду. У случају да радник одбије да извршава радне задатке за време трајања отказног рока, може представљати разлог за отказ уговора о раду од стране послодавца или, у случају да је уговорено, основ за плаћање уговорне казне.
KOLEKTIVNI OTKAZI I SINDIKALNE AKTIVNOSTI
Колективни откази су постали врло атрактивна тема у 2022. и 2023. години, као резултат економске кризе која је изазвана кризом у банкарском сектору и кризом у енергетском сектору.
Kada govorimo o pojmu “kolektivni otkazi”, mislimo na otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Kolektivni otkazi i sindikalne aktivnosti su dva neodvojiva pojma kada je tema otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Kada je potrebno dati otkaz većem broju zaposlenih zbog određenih tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena kod poslodavca, poslodavac je dužan da sarađuje sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje radi preduzimanja određenih mera zapošljavanja lica koja će dobiti otkaz kao rezultat navedenih promena, kao i da u određenim slučajevima donese program rešavanja viška zaposlenih.
Синдикалне активности код колективних отказа се манифестују кроз давање мишљења на предлог програма за решавање вишка запослених. Синдикат даје своје мишљење на програм за решавање вишка запослених који сачини послодавац у року од 15 дана од достављања предлога. Мишљење синдиката није празно слово на папиру, јер послодавац, по пријему мишљења синдиката и Националне службе за запошљавање, има рок од осам дана да се изјасни на мишљење синдиката и предлоге Националне службе за запошљавање.
Свим радницима којима буде дат отказ уговора о раду због технолошких разлога имају право на отпремнину при давању отказа уговора о раду, о чему ћемо писати у наставку овог блога.
PRAVA RADNIKA KOD OTKAZA
Bez obzira da li otkaz daje poslodavac ili zaposleni, određena osnovna prava radnika su zagarantovana Zakonom o radu. Na primer:
- Zaposlenom otkaz mora biti uručen u pisanom obliku, te je jedno od prava radnika kod otkaza da takvo rešenje prati jasno obrazloženje razloga otkaza i pouka o pravnom leku. Dakle, usmeni otkaz nema pravno dejstvo.
- Zaposleni, pre otkaza, ima pravo na pismeno upozorenje i na rok od najmanje 8 dana za izjašnjenje na navode iz upozorenja. Ovo se, doduše, ne odnosi na otkaz ugovora o radu na određeno vreme.
- Zaposleni kod otkaza iz razloga nesposobnosti, nedovoljnog učinka ili viška zaposlenih, radnik ima pravo na otkazni rok od najmanje 8 dana do najviše 30 dana, u zavisnosti od dužine staža osiguranja.
- Jedno od prava radnika kod otkaza je i pravo na isplatu svih dospelih primanja (npr. kada je godišnji odmor kod otkaza ugovora o radu u pitanju, ima pravo na naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, naknadu za prekovremene sate, naravno pravo na neisplaćene zarada i bilo kakva druga neisplaćena potraživanja koja mu pripadaju).
- Pravo na obračun i uplatu svih doprinosa sa PIO, zdravstveno i nezaposlenost do dana prestanka radnog odnosa.
- Pravo na otpremninu, ako je otkaz usled tehnološkog, ekonomskog ili organizacionog viška (o ovome nešto više kasnije)
- Pravo na prijavu i korišćenje naknade za nezaposlenost (ovo pravo se gubi kod sporazumnog prestanka ili kada je u pitanju otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog)
- Pravo na zaštitu pred sudom u slučaju od nezakonitog otkaza, u roku od 60 dana od prijema rešenja o otkazu (što prati pravo na vraćanje na posao, pravu na isplatu svih zarada i doprinosa za period nezakonitog otkaza, kao i pravo na naknadu štete za slučaj da zaposleni ne želi povratak na posao)
- Pravo na zaštitu od diskriminacije i odmazde (i o ovome više u nastavku)
Ovo bi bila neka od osnovnih prava radnika kod otkaza ugovora o radu.
PRAVA RADNIKA KOD SPORAZUMNOG OTKAZA
Postoje određene specifičnosti kada su u pitanju prava radnika kod sporazumnog otkaza ugovora o radu.
Naime, poslodavac mora pre ovakvog prestanka radnog odnosa pismeno upozoriti zaposlenog da sporazumnim raskidom gubi pravo na naknadu za nezaposlenost i otpremninu, osim ako se drugačije dogovore.
Takođe, ako je prilikom potpisivanja sporazumnog otkaza od strane zaposlenog bilo prinude, pretnji ili drugih mana volje, zaposlenom ostaje mogućnost poništaja sporazuma u sudskom postupku
PRAVA RADNIKA KOD OTKAZA KAO TEHNOLOŠKI VIŠAK
U osnovna prava radnika kod otkaza kao tehnološki višak spadaju:
- Pravo na otpremninu,
- Pravo na prvenstvo ponovnog zapošljavanja ako poslodavac u roku od 3 meseca ponovo otvori isto radno mesto, i
- Pravo na novčanu naknadu za nezaposlenost kod NSZ, jer otkaz nije prouzrokovan njihovom krivicom.
U nastavku ćemo pisati nešto više o otpremnini kod otkaza ugovora o radu, s obzirom da je to jedno od glavnih pitanja koje naša kancelarija dobija od klijenata.
OTPREMNINA KOD OTKAZA UGOVORA O RADU
Otpremnina kod otkaza ugovora o radu pripada zaposlenom kojem prestaje radni odnos zbog otkaza ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Otpremnina ima određenu funkciju obeštećenja radnika kojem se daje otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena. Poslodavac je dužan da otpremninu isplati zaposlenom koji ima pravo na otpremninu pri otkazu ugovora o radu, kojem je dat otkaz ugovora o radu zbog tehnoloških promena, pre davanja otkaza.
Начин утврђивања висине отпремнине одређен је Законом о раду. Висина отпремнине не може бити мања од трећине зараде запосленог који има право на отпремнину при отказу уговора о раду, за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код којег остварује право на отпремнину због отказа уговора о раду. Наравно, повољнији услови за утврђивање висине отпремнине се могу предвидети општим актима послодавца и уговором о раду.
Битно је споменути да у случају статусних промена (спајање, припајање, издвајање и подела), радни однос код послодавца претходника се рачуна у године које служе за обрачун висине отпремине.
Takođe, promena vlasničke strukture kapitala (npr. prelazak preduzeća iz državne u privatnu svojinu ili obrnuto) ne smatra se promenom poslodavca. To znači da zaposlenom, čiji radni odnos traje kod poslodavca koji je promenio vlasnika u smislu zakona o privatizaciji, ne pripada otpremnina kod otkaza ugovora o radu samo zbog te promene vlasništva.
BOLOVANJE I OTKAZ UGOVORA O RADU
Kada je u pitanju bolovanje i otkaz ugovora o radu, postoji niz nedoumica vezan za ovu situaciju. Naročito je aktuelno pitanje da li bolovanje štiti zaposlenog od otkaza i pod kojim uslovima poslodavac može da donese rešenje o otkazu dok je zaposleni na bolovanju.
Za početak, ne – bolovanje nije smetnja za otkaz ugovora o radu. Važno je znati da bolovanje ne može biti razlog za otkaz, ali poslodavac može doneti rešenje o otkazu ugovora o radu i tokom bolovanja.
Takođe, zloupotreba bolovanja predstavlja zaseban i opravdan zakonski osnov za otkaz ugovora o radu.
To znači da ako zaposleni koristi bolovanje suprotno njegovoj svrsi (npr. radi kod drugog poslodavca, bavi se aktivnostima koje su nespojive sa lečenjem, lažno prijavi bolest), poslodavac mu može zakonito otkazati ugovor o radu.
Konačno, moguć je i otkaz ugovora o radu na određeno vreme za vreme bolovanja. Drugim rečima, bolovanje ne produžava trajanje ugovora o radu, osim ako zaposleni pripada zaštićenim kategorijama (više o njima dole). U tom slučaju, ugovor se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.
ZABRANA OTKAZA U ODREĐENIM SITUACIJIMA
Као што смо рекли, постоје две врсте отказа, отказ од стране послодавца и отказ од стране запосленог. Такође, навели смо да отказ од стране послодавца трпи одређена ограничења. Ова ограничења су уведена из разлога што се послодавац сматра јачом уговорном страном у уговору о раду, и зато што се кроз историју радних односа показало да се ова разлика у положајима уговорних страна може врло негативно одразити на запослене.
Једно од ограничења које постоје за послодавца у вези са давањем отказа је забрана отказа у одређеним ситуацијама. Реч је о ограничењу које послодавца онемогућава да да отказ запосленом у одређеним ситуацијама или из одређених разлога.
Забрана отказа у одређеним ситуацијама постоји нарочито у ситуацијама када се отказ даје осетљивим категоријама запослених. Тако закон предвиђа да је послодавцу забрањено да откаже уговор о раду запосленом или запосленој за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета. Реч је о императивној, односно обавезујућој одредби, што значи да се она примењује без изузетка. Према томе, чак и да дође до организационих и других структуралних промена код послодавца, запосленом или запосленој за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета не може престати радни однос.
Горе наведена забрана отказа није једина. Закон предвиђа и забрану давања отказа, и стављања у неповољнији положај запосленог који учествује у синдикалним или другим активностима, чланства у синдикату или због стицања и вршења својства заступника запослених. Послодавац не може да откаже уговор о раду представнику синдикалне организације запослених чак и годину дана по престанку функције, ако он поступа у складу са законом и уговором о раду.
DISKRIMINACIJA PRI DAVANJU OTKAZA
Поред наведених забрана отказа у одређеним ситуацијама, потребно је такође нагласити да је забрањено давање отказа из било којег разлога који представља основ дискриминације. Дискриминација је забрањена у свим аспектима запослења, па самим тиме је забрањена и дискриминација при давању отказа. Дискриминација при давању отказа би представљала давање отказа раднику с обзиром на његов пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидност, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуално опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство.
Такође, често се као дискриминација подразумева кршење начела једнаког плаћања за једнак рад. Наиме, ако два запослена раде исте послове, имају исту стручну спрему и вештине, и производе исту вредност за послодавца, а плаћени су различито, таква одлука је ништава, без обзира на то да ли постоје конкретни дискриминаторни разлози из претходног пасуса. Дакле, свим запосленима се током рада гарантује једнака зарада за исти рад или рад који производи исту вредност код послодавца.
У случају да се деси дискриминација при давању отказа, запослени који је добио отказ ужива правну заштиту и може покренути поступак за накнаду штете и заштиту својих права пред надлежним органима или судом. Ово је важан механизам заштите радничких права и спречавање дискриминације у радним односима.
ZLOUPOTREBA OTKAZA I POVREDA RADNIČKIH PRAVA
У случају да послодавац поступи супротно одредбама о отказу, које су предвиђене законом, сматраће се да је такво поступање злоупотреба отказа и повреда радничких права. У случају злоупотребе отказа и повреде радничких права, радник којем су повређена радничка права ужива судску заштиту. У судском поступку запосленом, у случају успеха, може припасти право на повраћај на радно место и/или право на накнаду штете у виду изгубљене зараде. Злоупотреба отказа и повреда радничких права, на жалост, није реткост у домаћој пракси. У том случају, послодавац може да има велике финансијске издатке, у виду судских трошкова и накнаде штете у виду исплате изгубљене зараде у корист запосленог који није радио од дана доношења незаконите одлуке о отказу уговора о раду, за време које није радио због тога што је послодавац извршио радњу која се сматра злоупотребом отказа и повредом радничких права.
OTKAZ UGOVORA O RADU NA ODREĐENO VREME
Радни однос може бити заснован на одређено време. Овај радни однос се заснива, као и радни однос на неодређено време, уговором о раду. Уговор о раду на одређено време може да траје најдуже две године, након чега радни однос престаје услед истека рока на који је закључен.
Međutim, u slučaju da nastupi jedan od razloga za otkaz ugovora o radu na određeno vreme u periodu za koji je bio zaključen, dolazi do pojave koja se naziva otkazivanje ugovora o radu na određeno vreme. Sve što smo spomenuli u prethodnom delu teksta u vezi razloga i procedure davanja otkaza ugovora o radu, postojanja zabrane otkazivanja ugovora o radu, ograničenja i kolektivnih otkaza, važi i za ugovor o radu na određeno vreme. Kada je zaposlenom radni odnos prestao istekom roka na koji je zasnovan, u tom slučaju nije potrebno davanje pisanog upozorenja za postojanje razloga za otkaz ugovora o radu na određeno vreme.
Poslodavci koji angažuju advokata za otkaz ugovora o radu na određeno vreme koji može da ih pravno savetuje i zaštiti, često u ugovor o radu zaključen na određeno vreme stave formulaciju “najdalje do”, te imaju pravo da otkažu ugovor u svako vreme, odnosno u momentu kada prestanu okolnosti koje su bile osnov za zaključenje ugovora o radu.
Na ovom mestu bismo jedino dodali da ugovor o radu na određeno vreme može prestati iz jednog dodatnog, vrlo specifičnog uslova. Otkaz ugovora o radu na određeno vreme može da se desi jer je istekla radna dozvola, koja je izdata na period kraći od dve godine, a nije produžena. Jasno je da je ovo otkazivanje ugovora o radu na određeno vreme svojstveno radnicima koji su stranci i rade kod našeg poslodavca. Prema tome, otkaz ugovora o radu na određeno vreme zaključenog sa strancem desiće se u slučaju da strancu istekne radna dozvola.
АДВОКАТ ЗА ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ
Иако је давање отказа постало свакодневна ситуација у пословању како великих тако и малих фирми, важно је посветити пажњу овом поступку и сагледати га с правног аспекта. У случају да сте добили отказ и сматрате да су Вам повређена радничка права, препоручљиво је да контактирате адвоката за отказ како бисте добили стручно мишљење од стране особе упућене у прописе и праксу давања отказа. Такође, приликом давања индивидуалних и колективних отказа, важно је пратити одређене кораке како би се обезбедила законита процедура за давање отказа. У том смислу, ангажовање адвоката може помоћи послодавцима да избегну пропусте који могу имати значајне финансијске последице за њихову фирму.
Насловна Слика од Romain V - Unsplash
